En las organizaciones se está acometiendo una transformación digital absolutamente necesaria para la supervivencia misma de la empresa, ya que en pocos años no existirá un negocio que no esté aprovechando activamente los beneficios y oportunidades que le ofrece la tecnología, ya sea para fidelidad sus clientes, lograr expandir su negocio, o aumentar su agilidad y productividad como organización. Sin embargo, en muchas empresas se están olvidando que la transformación digital, al ser un profundo cambio cultural, sólo la pueden ejecutar con éxito las personas. Dicho de otra manera, se están focalizando exclusivamente en cambiar los procesos y no el cambio de mentalidad de las personas.

Las metodologías Agile, Design thinking y otras que tan de moda están ahora y que muchas compañías están obsesionadas en implantar a toda velocidad, son muy útiles, pero si no se realiza en paralelo un profundo trabajo humano con las personas de la empresa, no funcionarán con éxito ni serán sostenibles. A continuación, comparto 5 claves esenciales para entender y ejecutar una transformación cultural (incluida la digital) con éxito:

  1. Debe haber una visión clara. La visión es definir qué queremos ser como compañía, a dónde deseamos dirigirnos como organización. Es fundamental dedicar tiempo, reflexión profunda y trabajo en equipo por parte de la alta dirección para llevar a cabo esta labor. Si no hay visión clara y motivadora, la empresa se deja llevar por modas que vienen y se van, herramientas y métodos sin un eje central, cambios de procesos que se quedan a medio camino por no ser coherentes con una idea concreta de empresa. Y sus directivos y empleados se vuelven locos, se sienten perdidos y desorientados ante cambios compulsivos constantes y sin una razón sólida. Esta es una receta segura para la desmotivación y para el fracaso. También es muy importante conocer en profundidad cual es la cultura actual de la empresa, porque muchos Directores Generales o CEO no lo saben. Para ello, puede serte útil leer este otro post ¿Cual es la cultura de tu empresa?
  2. La alta dirección debe liderar la transformación. He vivido y conocido empresas en las que el CEO o el Comité de Dirección quieren que sus directivos y empleados cambien, pero ellos no están dispuestos. Lanzan mensajes pero ellos no predican con el ejemplo. Suelen ser muy grandilocuentes, lanzando mensajes de que la empresa va a transformarse, incluso con una visión clara, pero luego no lideran claramente ese cambio cultural. ¿Por qué en la mayoría de las organizaciones se realizan acciones de desarrollo y coaching para los empleados, jefes de equipo y directivos, y no para el Presidente, el Director General o los miembros del Comité de Dirección? ¿Es que están por encima del bien y del mal? ¿Es que ya no tienen nada que aprender o mejorar?
  3. Las personas son la clave. Como he dicho al inicio, si nos centramos sólo en cambiar procesos y tecnologías, pero no cuidamos el aspecto humano, la transformación va a ser un fracaso. Las empresas deben apoyar a sus empleados en la gestión del cambio, en manejar el miedo y la rigidez mental, la resistencia al cambio y otros obstáculos internos. ¿Cómo? Implementando programas específicos y personalizados para cada colectivo, que pueden incluir procesos de coaching individual y de equipos, programas de desarrollo y formativos con herramientas para aumentar la flexibilidad cognitiva, vencer la resistencia al cambio, y manejar emociones difíciles generadas por la incertidumbre. Asimismo, se debe contar con ellas, fomentando foros de escucha grupales o encuestas para recabar su opinión y aportaciones. Cuanto más se pregunte y se haga partícipes a los empleados de la transformación (y menos se les imponga), menos resistencia habrá y más compromiso para implementar la transformación.
  4. Apostar por la paciencia y el largo plazo. Una transformación de cultura no se puede realizar en un año, ni en dos. Se necesitan al menos 5 años, y en grandes organizaciones probablemente más. Un error común es realizar unas pocas acciones de comunicación y formación al inicio, y pensar que ya está implementada la transformación. O imponer el uso de determinadas herramientas o metodologías Agile, y pensar que la transformación se ha logrado con éxito. Se debe apostar siempre por una visión a largo plazo, esto tiene que ver más con una maratón que con una carrera de velocidad.
  5. No dejar de comunicar y hacer seguimiento. Relacionado con el punto primero y cuarto, teniendo en cuenta que una transformación cultural lleva mínimo un periodo de 5 años, la alta dirección debe comunicar permanentemente la visión que ha definido, así como comunicar los beneficios del cambio de cultura, que tiene que ver con un cambio en la forma de hacer las cosas, un cambio en las creencias y valores. Además de comunicar y comunicar, los responsables de la implementación del cambio deben realizar un constante seguimiento, verificando que las diferentes etapas se van cumpliendo, como he dicho recabando información directa de los empleados y directivos, porque esa es la mejor manera de comprobar que está calando el cambio. Pero cuidado con manipular las herramientas de medición. He visto que en organizaciones se presiona a los empleados para responder positivamente en las encuestas para salir bien en la foto. Pero lo importante no es la foto, sino que todas las personas de la organización crean en la visión y se comprometan con ella.

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Javier Carril
Socio de Execoach
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