Esta semana he estado impartiendo el primer taller del programa de desarrollo Líder-Coach, un programa de liderazgo basado en la metodología del coaching para un grupo de Sales Managers de una empresa tecnológica. Uno de los temas principales que trabajamos fue el feedback. En concreto, la necesidad de dar y pedir feedback por parte del Manager a todos los agentes con los que se relaciona en la organización: superiores, colaboradores, colegas.
Mientras debatíamos sobre cómo dar un feedback constructivo a sus colaboradores, los participantes comentaron que en su empresa ya tenían una profunda cultura de feedback, y que incluso sus propios colaboradores lo esperaban después de una visita comercial a un cliente. Sin embargo, la cultura de feedback que tiene esta organización es la de dar feedback, pero no la de pedir activamente feedback.
Es decir, el Manager da frecuentemente feedback a su equipo sobre su desempeño, pero no pide feedback sobre su propio rendimiento como Manager. ¿Cual es el mensaje que está dando, sin darse cuenta, el Manager? Pues que él no necesita ningún feedback de mejora, porque no lo pide. Es decir, se está poniendo en un nivel superior al de sus colaboradores, algo tremendamente dañino si quiere ser un líder que construye desde la confianza. No está dando ejemplo, y ya decía el premio Nobel de la Paz Albert Schweitzer que «el ejemplo no es una de las formas de influenciar a los demás. Es la única.»
En la imagen muestro la conocida Ventana de Yohari. La zona pública y la zona privada son aspectos que conocemos de nosotros, y por tanto, no son las áreas donde podemos crecer más. Por este motivo, la zona ciega y la zona oculta es donde está el mayor potencial de crecimiento y desarrollo de un profesional.
La zona oculta (lo que nadie conoce de mí, ni siquiera yo, es decir, lo que está en el inconsciente) se puede conocer a través de disciplinas como el mindfulness, la PNL, o a través de un proceso de coaching.
La zona ciega (lo que conocen, opinan y perciben los demás de mí y que yo no conozco) se puede conocer a través de pedir feedback a los demás, o a través de herramientas como el feedback 360º. Por tanto, pedir feedback es fundamental para un Manager o jefe de equipo. Pero hay que saber cómo hacerlo. A continuación, te doy las 8 claves a la hora de pedir feedback, de modo que generes una confianza entre tu equipo y tú.
- Da tiempo a la persona para que lo prepare.
- NO te justifiques cuando lo recibas.
- NO preguntes «por qué» cuando lo recibas.
- NO te enfades.
- NO manifiestes desacuerdo.
- Sí tienes derecho a aclarar o pedir concreción, es decir, pide ejemplos reales o hechos observables.
- Da las gracias y comprométete como mínimo a pensarlo y valorarlo (o directamente a trabajar sobre ello).
- Convierte el hecho de pedir feedback en algo frecuente y normal.
Si te justificas, preguntas por qué, te enfadas o manifiestas tu desacuerdo con el feedback que te han ofrecido, es casi seguro que la próxima vez que pidas feedback, no te lo van a dar de forma sincera, porque saben que no lo recibes bien y te pones a la defensiva. En conclusión, que tu colaborador o equipo ha perdido la confianza en ti. Y tú habrás perdido muchísimo poder de influencia.
Si estás interesado/a en aprender a dar y pedir feedback, pídenos información sobre nuestros programas de liderazgo y comunicación para Managers o jefes de equipo. Escríbenos un e-mail a execoach@execoach.es.
¿Te ha interesado este artículo? Síguenos en Follow @Execoach_ Y apúntate a nuestra Newsletter mensual para recibir artículos prácticos para tu desarrollo profesional.
Javier Carril
Socio Director
Follow @JavierCarril
