En un mundo empresarial hiper-competitivo, la guerra por el talento es crucial no sólo para sobrevivir, sino para generar mayor productividad, mejor servicio al cliente, mayor innovación y más rendimientos económicos para las compañías. Pero para lograr atraer el mejor talento y retenerlo, las organizaciones deben hacer un trabajo interno muy profundo de cultura. Es decir, deben transformar su cultura para integrar totalmente determinados comportamientos, hábitos, creencias y valores que fomentan un entorno laboral atractivo para los mejores profesionales. Esto traerá como consecuencia que los empleados estarán comprometidos con el proyecto empresarial y darán el máximo rendimiento a la compañía.
En un reciente artículo de Harvard Business Review, titulado «La neurociencia de la confianza» se analiza y se comparten datos sobre las investigaciones realizadas por la neurociencia respecto a qué genera la máxima confianza, compromiso y rendimiento de los empleados en una empresa. El experto en neuroliderazgo David Rock desarrolló hace años el modelo SCARF en base a su colaboración con neurocientíficos para descubrir qué necesidades básicas tienen las personas para sentirse tranquilas, confiadas y motivadas en su trabajo. Estas son status, certidumbre, autonomía, relaciones sociales y justicia.
Según las investigaciones que menciona el artículo de Harvard Business Review, los 8 comportamientos que deben integrarse en la cultura de una organización que quiere lograr el máximo compromiso y motivación de sus empleados son los siguientes:
- Reconocer la excelencia. Se debe premiar y motivar los logros extraordinarios, la meritocracia, las aportaciones de valor de los empleados a los objetivos estratégicos de la organización, con el fin de reforzar las conductas positivas y generar más excelencia.
- Fomentar desafíos que generen un estrés moderado. Es importante generar metas que fomenten salir de la zona de confort pero sin excederse, porque si se cruza la línea de la excesiva exigencia, el efecto es totalmente contraproducente, provocando ansiedad, bloqueo, desmotivación e incluso Burn out.
- Dar autonomía a las personas en la forma en que hacen su trabajo. Este hábito siempre aparece en todos los modelos de motivación, compromiso y alto rendimiento de los equipos, incluyendo el mencionado de David Rock. Se debe dar libertad respecto al cómo se realiza el trabajo, en función de unas guías básicas de actuación y unos objetivos claros.
- Permitir a los empleados elegir los proyectos en los que participar. Conectando con la autonomía, se debe confiar en las personas para tomar decisiones sobre su contribución. Si eligen los proyectos, aportarán mucho más valor que si se les imponen por parte de su jefe o la empresa.
- Compartir información ampliamente. La comunicación nunca sobra, al contrario, lo normal es que la comunicación sea escasa en las organizaciones, y eso afecta drásticamente al compromiso de los empleados. Se debe compartir toda la información que sea posible, lo que aumentará la confianza.
- Construir relaciones sociales intencionalmente. Este punto coincide también con el modelo de David Rock. Ante todo, los empleados de una compañía son personas, y como seres sociales que somos, necesitamos relacionarnos en un ambiente agradable y cercano, para poder sentirnos confiados y dar lo mejor de nosotros en el trabajo.
- Facilitar el crecimiento integral (personal y profesional) de la persona. Hoy en día las personas demandan a sus organizaciones mucho más que un salario para vivir, sino facilitar la posibilidad de formarse continuamente, no sólo para mejorar como profesionales sino también para ser mejores personas y vivir una vida más plena.
- Mostrar vulnerabilidad pidiendo ayuda. En una cultura organizacional saludable todas las personas deben atreverse sin problema a pedir ayuda y colaboración tanto a sus pares, equipo o jefe. Pedir ayuda no es de débiles, pero sí implica mostrar nuestra vulnerabilidad, lo que es un aspecto decisivo para mostrarse más auténticos y además posibilitar que los objetivos de la empresa se cumplan con más velocidad y eficacia.
Unos datos impactantes para terminar, que mencionan en el artículo de HBR: En comparación con las personas de empresas donde existe baja confianza y compromiso, las personas de empresas con entornos de alta confianza muestran una reducción del estrés de un 74 % , un 106 % más de energía en el trabajo, un 50 % más de productividad, un 13 % menos de días de baja por enfermedad, un 76 % más de compromiso, un 29 % más de satisfacción con sus vidas, y un 40% menos de posibilidades de sufrir el síndrome de Burn Out.
Por tanto, si se quiere tener una plantilla de empleados motivados, comprometidos, responsables y de máximo valor, es imprescindible transformar la cultura de la empresa fomentando estos 8 comportamientos, desde el CEO y equipo directivo hasta el empleado de menor escala jerárquica. ¿Cómo? Desde mi experiencia, con un programa de transformación cultural que incluya acciones de coaching ejecutivo individual y grupal, formación en liderazgo orientado a los 8 comportamientos, y un plan de expansión de la nueva cultura desde el equipo directivo al resto de empleados de la organización.
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Javier Carril
Socio de Execoach
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