Algunas personas tienen miedo a convertirse en micrománagers. Este concepto se utiliza desde hace varios años y viene a explicar lo que se conoce cuando un jefe o jefa está controlando todo lo que realizas y cómo lo llevas a cabo en cada momento. Tener un mánager que constantemente esté observando, controlando y cambiando lo que estás haciendo puede llegar no solo a ser agotador, sino también desmotivador.
Uno de los elementos que más influyen en la motivación de una persona es su capacidad de ser autónomo a la hora de ejecutar una tarea y de tomar decisiones sobre la misma.
Una persona que esté sobrevolando en todo momento las tareas que realizas, generará un sobrecontrol que anulará tu propia voluntad y tu capacidad creativa.
El micromanager al fin y al cabo, es una persona que se preocupa por todo lo que ocurre en su área y aparentemente no tiene una mala intención. Quiere que el trabajo se realice con calidad y de la forma y modo que él o ella piensan. Sin embargo, desincentiva el crecimiento y la evolución de su propio equipo.
El nivel de control debería ser inversamente proporcional a la experiencia y conocimientos
Un mando intermedio o un directivo que esté gestionando a través del micromanagement producirá:
- Una pérdida total de confianza por parte del empleado a largo plazo
- Una anulación poco a poco de su capacidad creativa
- Pérdida de interés por su mejora continua
- Aumento del estrés por el miedo al error
Sin embargo, algunas personas evitan a toda costa caer en las redes del micromanagement, saltando al extremo opuesto de la gestión de personas. En esta diagonal opuesta nos encontramos con la confianza ciega y absoluta sin ningún tipo de control de las tareas que realizan las personas del equipo. Te puedes estar dando cuenta perfectamente que esto puede ocasionar pérdida de visión global por la parte del mánager y sensación de vacío desde el punto de vista del equipo, al no haber un feedback del trabajo realizado.
Un mánager no puede abdicar de sus responsabilidades. Tiene que conocer en cada momento cuál es la situación actual de cada uno de los proyectos y funciones que tiene su departamento a cargo. Además, un responsable de equipo también tiene como función desarrollar las habilidades y las competencias de las personas, para ello debe estar en contacto continuo con su equipo para poder brindarles feedback de desarrollo. Esto no significa que esté controlando cómo están realizando las tareas en cada momento, sino a una distancia prudencial y acordada.
El nivel de control debería ser inversamente proporcional a la experiencia y conocimientos que tiene cada una de las personas de su equipo.
Así una persona junior, necesitará mucho seguimiento de sus tareas y a medida que vaya adquiriendo experiencia, debemos ir separándonos poco a poco para generar confianza, motivación y autonomía.
Podemos resumir que para evitar el micromanagement no podemos caer en la tentación de no saber lo que está haciendo nuestro equipo, sino que tenemos que llegar a un acuerdo con cada una de las personas para ver el nivel de control, seguimiento y observación que necesita cada uno de ellos, empujándoles a salir poco a poco de su zona de confort para garantizar el crecimiento y la evolución hacia un equipo de alto rendimiento.
Si tu jefe es un micro manager, pídele más espacio y que te vaya dando poco a poco confianza a la hora de realizar las tareas.
Además pídele detalles de cómo quiere que se realice un trabajo si tú no lo tienes claro y sobretodo pregunta por la fecha límite y los hitos intermedios donde podeéis realizar chequeos de calidad del trabajo. Además, ayuda a tu jefe a que esté tranquilo enviando reportes de lo que estás haciendo con una frecuencia acordada entre los dos.
Por otra parte, si tú eres el mánager y te das cuenta que tienes excesivo control de tu equipo, haz una reunión con ellos para llegar a acuerdos sobre cómo queréis hacer el seguimiento de las tareas para que poco a poco el equipo mejore en autonomía.
Si por el contrario, te has pasado al lado de la abdicación, vuelve a tomar el control de la situación, reuniéndote con tu equipo y diseña una alianza con ellos hablando de la frecuencia e indicadores clave de las tareas asignadas para que todo este claro.
Ángel Martínez Marcos
Coach Ejecutivo & Consultor de Transformación Cultural
www.amartinez.net
Ver LinkedIn
