La empresa de investigación Gallup ha publicado recientemente el resultado de la encuesta a nivel mundial sobre el estado del trabajo, y uno de los datos más importantes es el compromiso de los empleados con su trabajo diario. Concretamente en España, según dicho estudio, sólo el 10% está comprometido con su trabajo. Sin duda, un dato alarmante que explica el bajísimo nivel de motivación que nos encontramos a diario en las organizaciones con las que trabajamos. Está demostrado por numerosos estudios que si los profesionales no están comprometidos con su empresa ni con su trabajo, su rendimiento estará muy por debajo de lo deseable, y desde luego por debajo de su máximo potencial como individuos y como equipos.
Dime qué cultura organizacional tienes y te diré cómo es el compromiso de tus empleados. No cabe duda de que existe una conexión directa entre el tipo de cultura de una empresa y el compromiso y motivación de sus profesionales. La cultura es el ADN de una compañía, sus comportamientos y decisiones diarios en forma de patrones y hábitos, sus valores reales (no necesariamente los que están puestos en la página web), sus creencias e ideas predominantes.
Según expertos del estudio de Gallup, la cultura de la mayoría de las empresas en España está caracterizada aún por las jerarquías, por la escasa oportunidad de participación activa de todos los niveles de empleados en las decisiones empresariales y por la visión del trabajo como un medio para alcanzar el estilo de vida que deseamos, no como un fin en sí mismo que proporcione sentido y motivación. En mi opinión, además, la cultura empresarial de muchas empresas españolas fomenta la falta de agilidad y de flexibilidad, el control y el micromanagement así como los silos departamentales. Todo esto es lo que no se ve del iceberg, lo que se halla bajo la superficie del agua. La parte visible del iceberg: falta de compromiso de los empleados, baja motivación, bajo rendimiento, deficiente experiencia del cliente, etc.
Sencillamente, este tipo de cultura socava cualquier intento de motivar a los equipos y cualquier intento de generar innovación y mejora continua. La cultura es demasiado poderosa como para hacer apaños y creer que todo se ha solucionado. Es necesario realizar una operación quirúrgica cultural que debe comenzar siempre con el CEO y el equipo directivo. Son las personas más influyentes y poderosas de la empresa, y no cabe duda de que son ellos los primeros que están demostrando diariamente con su comportamiento, decisiones y ejemplo la cultura de la empresa. Sólo empezando a transformar de forma radical su manera de pensar y de actuar podrá transformarse la cultura de su organización. Son los responsables máximos del nivel de compromiso y motivación de los profesionales de la empresa.
De hecho, según la guía recién publicada por la consultora McKinsey «Rewired» sobre la transformación de las organizaciones para competir al máximo nivel: «La mayoría de las empresas han comenzado una transformación digital y de inteligencia artificial, pero muy pocas han realizado el rediseño organizacional fundamental necesario para desarrollar las capacidades que impulsen la innovación continua en toda la empresa. Después de analizar los resultados de 200 transformaciones digitales y de inteligencia artificial a gran escala, McKinsey ha descubierto que el éxito a largo plazo se produce cuando el equipo directivo cambia fundamentalmente sus competencias sobre talento, modelo operativo, tecnología y datos.«
Sin embargo, no resulta fácil para el CEO y los altos directivos mirarse en el espejo, reconocer las carencias y debilidades propias, y realizar el cambio drástico del que habla la guía McKinsey. Es mucho más sencillo enviar a los mandos intermedios a un curso de liderazgo y comunicación influyente, culpándoles del bajo rendimiento de sus equipos, o al resto de empleados a un Team Building para que aprendan a trabajar mejor en equipo. Insisto, si no se transforma la mentalidad y las conductas de la alta dirección, no hay nada que hacer. Un programa de transformación cultural siempre debe comenzar por el cambio de mentalidad, de liderazgo y de competencias digitales y directivas del CEO y el equipo directivo, y luego expandirlo a toda la empresa. Porque si los máximos dirigentes no se lo creen, será imposible que sean ejemplo. Y el ejemplo es la única forma de influenciar en los demás.
El primer paso es conocer realmente cuál es la cultura de la empresa, porque muchos directivos creen que saben cómo es la cultura, pero en realidad no tienen ni idea. La cultura, como decía, la conforma el conjunto de ideas, creencias, conductas, decisiones y formas de hacer las cosas predominantes en la organización, la mayoría inconscientes. De hecho, la cultura es como el inconsciente de nuestra mente, que apenas nos damos cuenta de su impacto, pero en realidad está moviendo los hilos y las decisiones que tomamos. Por eso, lo recomendable es realizar un diagnóstico cultural, y a partir de los datos reales de cómo es la cultura, se pueden acometer los planes de acción y la estrategia necesaria para transformar las capacidades y actitudes del equipo directivo, y a partir de ahí, transformar la cultura de la organización.
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Javier Carril
Socio de Execoach
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