A lo largo de los últimos 18 años llevamos apoyando a todo tipo de empresas y organizaciones a realizar cambios y transformaciones con el fin de ser más eficientes, competitivas e innovadoras. A veces los cambios se centran en mejorar el liderazgo de los directivos y managers, otras veces trabajamos con todos los empleados para desarrollar una serie de habilidades clave como la inteligencia emocional, la gestión del tiempo y la comunicación. Y en otras ocasiones ayudamos a las empresas a realizar cambios más estructurales y globales, como transformar su cultura y su estrategia.
En definitiva, cambios en personas, en sus creencias y valores, en sus conductas y hábitos. Cambios en procedimientos, más eficientes, más ágiles, más motivadores. Y proyecto tras proyecto, una de las cosas que más me sorprende es la ingenuidad de las personas que suelen ser nuestros interlocutores y que toman la decisión de contratarnos, es decir Directores de Recursos Humanos, Directores de Talento y Cultura, o Responsables de Personas y Cultura (ahora hay muchas definiciones de este puesto). Ingenuidad porque siempre asumen que cualquier cambio que pretenden lograr en sus empresas va a producirse en varios meses o como mucho en un año.
No sólo eso, sino que pretenden que la mejora del liderazgo de sus managers, o la motivación de sus equipos, o la transformación de la cultura se logrará con unas pocas acciones de desarrollo (unos 4 o 5 talleres formativos y unos procesos de coaching totalmente insuficientes de tan sólo 3 sesiones). Pero los cambios requieren dos ingredientes: tiempo y disciplina.
Cuando, por ejemplo, una persona intenta cambiar su forma de comunicarse, necesita en primer lugar tomar conciencia de que debe mejorar aspectos de su comunicación. Una vez es consciente de que debe cambiar, el siguiente paso es querer cambiar, y estar dispuesto a hacer el esfuerzo que supone modificar una conducta altamente integrada en su personalidad. Esto, por tanto, requiere además de tiempo, disciplina. Es prácticamente imposible que un directivo mejore sus habilidades de comunicación sólo por asistir a una formación de 8 o 16 horas, por muy buena y práctica que sea. Porque necesita generar el hábito automático de comunicarse de una forma diferente a la que se ha comunicado durante toda su vida. Y eso requiere trabajar cada día de manera consciente observándose, haciendo pequeños cambios, pidiendo feedback a su entorno más cercano, haciendo más cambios y consolidándolos a través de repetir una y otra vez determinados comportamientos y actitudes hasta que se integren de manera inconsciente en su mente.
Es oportuno recordar aquí las fases del aprendizaje. Son las siguientes:
- Inconscientemente incompetente
- Conscientemente incompetente
- Conscientemente competente
- Inconscientemente competente
Cuando algo va mal en nuestra vida o en nuestro trabajo, normalmente no identificamos qué es lo que estamos haciendo mal o en qué nos estamos equivocando. Es la fase de la incompetencia inconsciente. Es decir, somos incompetentes (digamos en una habilidad concreta como liderar un equipo, comunicarnos con asertividad o gestionar el tiempo) y ni siquiera lo sabemos.
Si asistimos a una formación en habilidades o recibimos feedback de nuestro responsable o compañeros de trabajo, quizá nos demos cuenta de lo que estamos haciendo mal. En ese momento hemos avanzado a la siguiente fase, la de la incompetencia consciente. Ya sabemos que necesitamos mejorar una habilidad o conducta, ¡Fantástico! A partir de aquí empieza la fase del esfuerzo, del trabajo personal y de la disciplina. Porque debemos diseñar un plan de acción con pequeñas acciones en el tiempo para ir desarrollando esa habilidad.
Si lo hacemos, llegaremos a la siguiente fase del aprendizaje. Seremos conscientemente competentes. Esta fase tiene que ver con la puesta en práctica en el día a día de las nuevas conductas y actitudes aprendidas, pero necesitamos mucha atención y esfuerzo cognitivo porque aún no las tenemos integradas. De hecho, muchas veces caemos en el piloto automático de las viejas costumbres y conductas. Sólo si mantenemos el trabajo interior y la regularidad en la repetición de las nuevas acciones y comportamientos, podremos llegar en el medio largo plazo al dominio de esa habilidad. Es entonces cuando ha pasado a ser un hábito positivo, una nueva habilidad integrada en nuestro inconsciente. Por eso, a esta última fase se le denomina competencia inconsciente.
Si tenemos en cuenta cómo funciona el cerebro humano a través de las fases del aprendizaje, comprendemos mejor que cualquier cambio personal y organizacional, o el dominio de cualquier habilidad necesita de estas fases para que sea realmente profundo y sostenible. Y estas fases, como hemos visto, necesitan un tiempo importante de maduración, y requieren una cantidad notable de esfuerzo, trabajo y disciplina.
Las organizaciones también necesitan pasar por estas 4 fases del aprendizaje. Sin duda, hay empresas inconscientemente incompetentes en muchos ámbitos, y en algún momento es posible que alguna crisis o problema grave las despierte de su letargo y entonces avancen a la segunda fase del aprendizaje, convirtiéndose en organizaciones conscientemente incompetentes.
Lo que sucede en muchas organizaciones es que se realizan unas pocas acciones de formación o de coaching, o un programa de Desarrollo para los directivos, y luego todo se para, olvidando que deben seguir realizándose acciones y programas de mantenimiento y seguimiento del programa inicial de Desarrollo para avanzar y convertirse en empresas conscientemente competentes. Para hacernos una idea, la transformación de la cultura de una empresa suele requerir un mínimo de 5 años para que se consolide de verdad, y eso sólo si se implementa un plan ambicioso de transformación durante 5 o 6 años, con acciones regulares y focalizadas no sólo el primero o el segundo año, sino en los 5 o 6 años del proceso. Al final de ese periodo una compañía puede haber conseguido ser inconscientemente competente, que es cuando una transformación se ha integrado y consolidado totalmente. Pero esta apuesta es rara de ver en las organizaciones, víctimas del cortoplacismo y del bajo conocimiento de cómo funcionan los cambios en las personas y en las compañías.
Al final, lo que sucede es que se implementan planes de transformación poco consistentes y sostenibles, que generan una enorme frustración en los empleados, ya que generan expectativas y esperanzas de que las cosas van a mejorar, pero luego se quedan en un mero artificio, precisamente por no mantener el foco y la inversión durante años en la integración total de los cambios en las personas o en la estructura de la empresa.
El mundo necesita más organizaciones inconscientemente competentes en su liderazgo, cultura, procedimientos y comunicación. Pero para ello sus directivos necesitan despertar de la ignorancia e ingenuidad de creer que unas pocas acciones puntuales de formación o coaching van a generar la transformación. El problema no es de la formación, el coaching o el programa de desarrollo, que son totalmente necesarias. La clave es que los directores de RRHH, de Personas, de Formación, o de Talento y Cultura deben apostar fuerte y a largo plazo.
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Javier Carril
Socio de Execoach.
MCC (Master Certified Coach) por ICF
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