Transformar una organización donde el ser humano ocupe el centro de la estructura, tal y como ahora demanda la sociedad actual, requiere una gestión del cambio sólida y una profunda transformación de la cultura organizacional.
Según una encuesta realizada por Gallup, una de las consultoras de análisis y asesoría más prestigiosas del mundo, en promedio solo el 13% de los empleados está comprometido con su organización, al 63% le es indiferente y el otro 24% la está boicoteando activamente e influyendo negativamente en el resto de los compañeros. Teniendo en cuenta estos datos, se vuelve crucial para las empresas que quieran atraer y retener el talento, un proceso de transformación cultural en el que se aborden tres elementos cruciales:
- La identificación del equipo con el propósito de la empresa.
- La autogestión de los líderes para que ejerzan un liderazgo influyente y empoderador con el que desarrollar el talento de las personas de su equipo.
- La creación de un entorno seguro donde sea reconocida la humanidad completa de los trabajadores.
Propósito: tomando las decisiones hacia un bien mayor relacionado con la Gestión del Cambio y la Cultura Organizacional
El propósito de la organización debe ser la brújula que guíe las decisiones de cada empleado. Este propósito debe estar claramente definido y presente para todos los miembros de la organización. Cuando los trabajadores se identifican con el propósito de su organización, conectan con sus valores y se comprometen de manera más profunda, siendo un componente crucial en la gestión del cambio cultural.
El compromiso con el propósito no solo impulsa la responsabilidad y la motivación, sino que también desencadena el desarrollo completo del potencial de los empleados. Las organizaciones que ponen al trabajador en el centro, requieren que los líderes desarrollen nuevas competencias en la gestión del cambio. Esta filosofía es más relevante que nunca en este nuevo escenario, donde la transformación personal, el autoconocimiento y la autogestión son fundamentales.
En este contexto de cambio, es urgente que los líderes estén dispuestos a subirse a la ola de la transformación personal, lo que implica una gestión del cambio integral. Aquellos que no lo hagan podrían encontrarse excluidos del sistema. La transformación y el crecimiento personal es fundamental para cambiar las organizaciones y garantizar el compromiso de los empleados.
Autogestión: redefiniendo la estructura jerárquica con énfasis en la gestión del cambio y la cultura organizacional
En un mundo donde las circunstancias cambian rápidamente, la autogestión es imprescindible para dar respuesta a las exigencias asociadas a los nuevos escenarios. Y para esto, es esencial que exista una estructura horizontal donde las jerarquías de poder estén reducidas, consiguiéndose así lograr una autoridad distribuida. También es necesario que se creen mecanismos de coordinación que permitan a las distintas áreas de la empresa adaptarse constantemente de manera ágil y efectiva. Este enfoque no solo busca resultados, sino que también busca que se fomente la participación y el compromiso de los empleados; siendo por tanto también fundamental en el proceso de transformación de la cultura organizacional.
En este proceso de transición hacia la autogestión, los líderes deben desempeñar no solo habilidades tradicionales que les servían años atrás, sino también competencias relacionadas con la gestión del cambio, el liderazgo ágil, la gestión de la incertidumbre y la resiliencia. En este nuevo escenario requiere de líderes dispuestos a trabajar en su desarrollo personal y en su autoconocimiento, elementos también cruciales en cualquier proceso de gestión del cambio.
Este nuevo estilo de liderazgo, acompañado por el coaching ejecutivo, no solo se centra en lo que hacen los líderes, sino también en quiénes son cómo líderes y para ello el autoconocimiento, la autogestión y la empatía son fundamentales. Las organizaciones necesitan líderes que estén «despiertos», humildes, que sepan escuchar y que compartan su vulnerabilidad. Las organizaciones necesitan líderes transformacionales que empoderen a las personas para que sean autónomas, líderes que estén preparados para adoptar prácticas como implantar una cultura de feedback continuo, dar autonomía para fomentar la responsabilidad, promover las relaciones generando espacios de recreo que contribuyan a la conexión entre las personas, favorecer que exista certidumbre a través de una comunicación clara y efectiva y hacer que las personas se sientan tratadas con justicia; elementos todos ellos clave también en la gestión del cambio cultural.
Plenitud: reconociendo la humanidad completa con un enfoque en la Gestión del Cambio y la Cultura Organizacional
Ver al ser humano en su plenitud implica reconocer y valorar su parte humana, incluyendo las dimensiones emocionales y espirituales. Las organizaciones suelen centrarse solo en una parte de sus empleados, el «ego», mientras ignoran las emociones y la espiritualidad. Sin embargo, cuidar a los trabajadores en su totalidad conduce a resultados más sólidos a medio y largo plazo, y es parte integral de una gestión del cambio efectiva.
En el contexto actual, se hace cada vez más evidente la importancia de reconocer y permitir expresar todas las emociones. Las organizaciones deben crear espacios emocionales que abarquen la plenitud del ser humano, elementos fundamentales en la gestión del cambio cultural. Además, es esencial valorar la intuición, una parte a menudo ignorada en entornos empresariales, para fomentar un enfoque más completo y equilibrado, contribuyendo así a una transformación cultural positiva.
¿Cómo pueden las empresas avanzar hacia la plenitud de los empleados?
Para avanzar hacia la plenitud de los empleados, las empresas deben proporcionar espacios seguros donde las personas puedan expresar sus pensamientos, sentimientos e intuiciones. Para favorecer que esto ocurra, se pueden implementar prácticas como el mindfulness, la gratitud y el reconocimiento público, así como premios que destaquen buenas prácticas. La conciliación entre la vida personal y profesional, junto con la gestión de conflictos de manera constructiva, también son prácticas muy recomendables en el marco de la gestión del cambio y la cultura organizacional.
En un mundo empresarial cada vez más complejo y cambiante, la adopción por parte de las empresas de estas prácticas supone una respuesta innovadora y necesaria y para ello es necesario impulsar una gestión una transformación cultural que implique el cambio adecuado. La autogestión, el propósito y la plenitud son claves fundamentales para abordar los desafíos actuales y construir organizaciones más resilientes y centradas en las personas, siendo esenciales en cualquier estrategia de gestión del cambio y transformación cultural.
Los líderes deben aprender a soltar el control y desarrollar habilidades de liderazgo ágil para fomentar un compromiso más profundo por parte de los empleados. La plenitud, al reconocer la humanidad completa de los trabajadores, promueve un ambiente de trabajo más saludable y equilibrado, siendo esencial en la construcción de una cultura organizacional resiliente.
Una cuestión está clara: aquéllos que no quieran o no puedan subirse a esta ola de la transformación cultural, del autoconocimiento y de la autogestión, quedarán poco a poco expulsados por el sistema. En definitiva, tenemos que cambiar y transformar la conciencia humana para transformar las organizaciones y conseguir el compromiso de sus empleados. ¿Cuándo empiezas?
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Rosa Cañamero
Coach Ejecutivo MCC & Consultora de Transformación Cultural
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Imagen de Joseph Mucira en Pixabay
