El proceso de formación en el trabajo, que por supuesto es esencial para garantizar el buen desempeño de las empresas, enfrenta retos significativos en el panorama laboral actual. Según un estudio de Gallup, menos de la mitad de los empleados estadounidenses afirman saber lo que se espera de ellos en su puesto, un problema que no solo impacta en la moral de los trabajadores, sino que también se traduce en pérdidas de productividad global estimadas en 8,8 billones de dólares anuales. Pero, ¿por qué la formación en el trabajo sigue siendo un desafío para tantas organizaciones?
Formación relegada: un error estratégico
La formación y la orientación de los empleados a menudo se consideran un «extra» y no una parte integral del trabajo. Este enfoque genera trabajadores que, aunque motivados, se sienten constantemente improvisando. Esto es especialmente relevante en contextos híbridos o de teletrabajo, donde la formación online no sustituyen la experiencia inmersiva de aprender al lado de un compañero.
Desde mi experiencia, a raíz de la pandemia donde la formación online asíncrona y síncrona se disparó, los equipos no suelen tener el nivel de atención suficiente par integrar aprendizajes y este tipo de formación, es muy buena cuando es complementaria, pero no cuando sustituye la formación presencial.
Cuando pido honestidad a las personas que reciben formaciones online y les pregunto si están totalmente centradas en la formación o están realizando otras tareas como leer emails o redactar informes, un altísimo porcentaje me comentan que suelen realizar varias cosas al mismo tiempo y que no aprovechan esas formaciones.
Los directivos no suelen tener la formación de sus equipos como parte de sus prioridades
El impacto de recortes y reorganizaciones
Durante las últimas décadas, la formación se ha convertido en un área propensa a recortes. Este modelo es especialmente perjudicial cuando las empresas prescinden de los mandos intermedios, quienes históricamente desempeñaban un papel crucial como mentores y traductores entre las estrategias empresariales y las actividades cotidianas.
El impacto de estos recortes no es exclusivo de los empleados. Gallup informa que, en 2023, los directivos son más propensos que los empleados no directivos a estar descomprometidos, agotados y en búsqueda activa de nuevos empleos. La falta de formación no solo afecta la calidad del trabajo, sino también la retención de talento a nivel organizativo.
Generación Z: altas expectativas, pocos recursos
Los trabajadores jóvenes, especialmente de la Generación Z, enfrentan dificultades particulares en el entorno laboral actual. Un estudio de Adobe revela que el 83 % de los encuestados de esta generación considera crucial tener un mentor en el trabajo, pero solo la mitad afirma contar con uno. Sin la orientación adecuada, muchos de estos trabajadores se sienten aislados y desmotivados.
La Generación Z también muestra una creciente preferencia por la interacción presencial durante los procesos formativos, incluso en empresas remotas. Esto subraya la importancia de adaptar los programas de formación para incluir oportunidades de aprendizaje en entornos colaborativos y, cuando sea posible, en persona.
Tecnología: ¿solución o parte del problema?
Aunque las herramientas digitales ofrecen soluciones económicas para procesos formativos básicos, como la gestión de políticas internas o la solicitud de permisos, no abordan problemas complejos de aprendizaje en el lugar de trabajo. Un ejemplo claro es el uso de aplicaciones de mentoría: muchas empresas las implementan, pero su tasa de participación es baja.
Los materiales formativos desconectados de la realidad del día a día laboral agravan el problema. Los empleados pueden recibir instrucciones genéricas o contradictorias que no reflejan las expectativas reales de sus superiores, lo que aumenta la frustración y el sentimiento de incompetencia.
Las generaciones más jóvenes consideran crucial tener un coach ejecutivo o un mentor en su desarrollo
El papel crítico de los directivos
La falta de formación estructurada también afecta directamente a los directivos, quienes muchas veces carecen de las herramientas y el tiempo necesario para enseñar a sus equipos. Desde mi experiencia como coach ejecutivo, los directivos enfrentan una presión constante para priorizar las demandas de sus superiores, dejando poco margen para el desarrollo de sus subordinados.
Este desequilibrio incentiva la formación inadecuada o inexistente, perpetuando un ciclo donde los empleados no están preparados para asumir responsabilidades más altas. Además, las empresas tienden a invertir desproporcionadamente en el desarrollo de altos ejecutivos mientras descuidan las necesidades formativas de los niveles intermedios y bajos.
Soluciones basadas en investigación
La Universidad de Harvard realizó un estudio en 2020 que demuestra que los programas de formación bien diseñados y centrados en la práctica pueden aumentar la productividad en hasta un 30 %. Sin embargo, para lograr este impacto, las empresas deben implementar un enfoque integral que combine tecnología, mentoría y modelos de aprendizaje práctico.
Además, el estudio destaca que la formación debe ser continua y personalizada. Los módulos estandarizados no son suficientes para abordar las necesidades individuales de los empleados, especialmente en roles especializados o creativos.
Construyendo una cultura de aprendizaje
Para superar estos desafíos, las empresas deben priorizar la formación como una inversión estratégica, no como un gasto prescindible. Algunas recomendaciones clave incluyen:
- Rediseñar los programas de mentoría: Asignar mentores capacitados a cada empleado y fomentar relaciones interpersonales que vayan más allá de las interacciones digitales.
- Medir los resultados de la formación: Establecer métricas claras para evaluar el impacto de los programas formativos en la productividad y el compromiso del empleado.
- Fomentar el aprendizaje intergeneracional: Crear espacios donde trabajadores de diferentes edades y niveles de experiencia puedan compartir conocimientos y habilidades.
- Incorporar formación en el flujo de trabajo: Evitar relegar la capacitación a módulos o sesiones separadas, integrándola en las actividades diarias de los empleados.
- Invertir en tecnología efectiva: Adoptar herramientas digitales que complementen, pero no sustituyan, la formación humana.
La formación laboral no puede seguir siendo un aspecto opcional en las organizaciones. Los costos de ignorar este elemento son demasiado altos, tanto en términos de productividad como de retención de talento. Adoptar un enfoque holístico, centrado en las personas y respaldado por tecnología bien utilizada, permitirá a las empresas construir equipos más competentes, comprometidos y preparados para los retos del futuro.
En última instancia, el aprendizaje en el lugar de trabajo no solo beneficia a los empleados, sino que impulsa el crecimiento sostenible y la competitividad de la organización en un entorno laboral en constante cambio.
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Ángel Martínez Marcos
Coach Ejecutivo & Consultor de Transformación Cultural
www.amartinez.net
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