La cultura organizacional es el conjunto de valores, normas no escritas, creencias, comportamientos y actitudes que definen cómo funciona una empresa. No es algo estático, sino que evoluciona con el tiempo y tiene un impacto directo en el rendimiento, la motivación y el compromiso de los empleados.
Cada organización tiene una cultura propia, consciente o inconsciente, que influye en sus resultados. Una cultura ágil, humana y meritocrática potencia el crecimiento, la responsabilidad y la motivación. En cambio, una cultura tóxica, burocrática o jerárquica genera estrés, desmotivación, baja productividad y alta rotación de personal.
Diagnosticar la cultura es clave, por tanto, para identificar fortalezas y áreas de mejora, lo que permite a las empresas diseñar estrategias efectivas para su transformación en una empresa más competitiva y atractiva para el talento.
Diferencias entre encuesta de clima y diagnóstico de cultura
A menudo, las empresas confunden la encuesta de clima laboral con el diagnóstico de cultura organizacional. Aunque ambos procesos están relacionados, tienen objetivos y alcances diferentes:
- Encuesta de clima laboral: Se centra en la percepción de los empleados sobre su entorno de trabajo en un momento determinado. Evalúa aspectos como la satisfacción, la comunicación interna y el liderazgo.
- Diagnóstico de cultura organizacional: Analiza los valores, creencias y comportamientos que rigen la empresa a nivel profundo y cómo influyen en su desempeño a largo plazo.
Un buen diagnóstico cultural permite detectar las diferencias entre la percepción de los empleados y la de los directivos. En muchas organizaciones, los managers pueden considerar que la cultura es abierta e innovadora, mientras que los empleados la perciben como rígida o jerárquica. Estas diferencias pueden generar conflictos y afectar a la cohesión interna de la empresa.
Tipos de cultura
Aunque realizar una clasificación de la cultura en unas pocas opciones es algo reduccionista, puede ser muy útil para que una organización pueda poner nombre a unas características concretas que definen su cultura. Es muy conocida la clasificación del modelo de los expertos Cameron y Quinn, que divide los tipos de cultura en 4 posibilidades:
- Cultura de control. Se la denomina también cultura jerárquica o burocrática. La organización prioriza los niveles jerárquicos, un liderazgo autocrático de los directivos y un bajo nivel de autonomía y compromiso por parte de los empleados. Los directivos suelen controlar estrechamente el trabajo de sus colaboradores, con una fuerte tendencia hacia el micromanagement y los cuellos de botella.
- Cultura colaborativa. Promueve el trabajo en equipo, las buenas relaciones entre los empleados, y un liderazgo más participativo y humano. Tiene importantes beneficios para el clima laboral y la retención del talento, aunque puede tener el riesgo de ser una cultura paternalista, que no desafía ni exige el máximo rendimiento a los empleados al priorizar las buenas relaciones y el clima laboral.
- Cultura competitiva. Es altamente exigente y retadora, lo que produce un elevado rendimiento por parte de todos los empleados. Se fomenta la velocidad, el hecho de salir de la zona de confort y unos altos estándares de trabajo, lo que es claramente positivo. En el lado negativo, genera mucho estrés y puede provocar una alta rotación de empleados que no soporten la presión.
- Cultura innovadora. Es también retadora pero en un sentido diferente. Genera espacios y promueve metodologías para que las personas puedan pensar de manera creativa y producir servicios o productos disruptivos que aporten el máximo valor al cliente final. Los beneficios son claros, ya que los empleados están focalizados en el aprendizaje constante y en la mejora continua para llegar a la excelencia, y el nivel de motivación y retención es muy elevado. En mi opinión, esta cultura es la más deseable para una compañía que pretenda liderar su mercado, ya que se focaliza fundamentalmente en aportar el máximo valor a su cliente final a través de la innovación.
De todos modos, en mi experiencia ninguna empresa tiene sólo un tipo de cultura. Normalmente tiene un poco de las cuatro, aunque una de ellas tiene predominancia sobre las otras.
Beneficios de realizar un diagnóstico de cultura organizacional
Diagnosticar la cultura organizacional ofrece múltiples ventajas:
- Identificación de fortalezas y debilidades: Permite conocer qué aspectos de la cultura están potenciando o limitando el desempeño de la empresa.
- Mayor compromiso de los empleados: Las empresas con culturas organizacionales saludables generan un 76 % más de compromiso entre sus trabajadores.
- Reducción del estrés laboral: Según estudios de neurociencia, las compañías con culturas innovadoras y basadas en la inteligencia emocional pueden reducir el estrés de sus empleados en un 74 %.
- Mejora en la productividad: Un cultura positiva y equilibrada puede aumentar la productividad en un 50 %.
- Retención del talento: Las empresas con culturas potenciadoras del talento tienen un menor índice de rotación y atraen a los mejores profesionales.
- Mejor alineación estratégica: Un diagnóstico de cultura permite detectar si la cultura organizacional está en sintonía con los objetivos empresariales, para abordar las medidas oportunas.
- Incremento en la satisfacción laboral: Una cultura positiva aumenta la satisfacción y el bienestar de los empleados, lo que se traduce en mayor eficiencia y mejores resultados.
Cómo diagnosticar la cultura organizacional
Para obtener un análisis preciso, en Execoach hemos desarrollado una herramienta basada en alrededor de 40 KPIs que evalúan diferentes dimensiones de la cultura empresarial. Mediante un cuestionario dirigido a todos los empleados, incluyendo los directivos, este diagnóstico permite:
- Identificar fortalezas y debilidades en la cultura corporativa.
- Determinar el tipo de cultura predominante (control, colaborativa, competitiva o innovadora).
- Detectar brechas entre la percepción de managers y empleados.
- Diseñar planes de acción para mejorar la cultura y alinearla con los objetivos estratégicos.
¿Qué hacer después del diagnóstico?
Dependiendo de qué tipo de cultura predominante tenga la organización, deberá afrontar distintas acciones o proyectos de cambio, focalizándose por ejemplo en mejorar el liderazgo de los directivos, o bien potenciando una mayor integración y colaboración entre departamentos, aprendiendo metodologías para ser más innovadora, o definiendo los elementos más básicos como la visión, misión y valores corporativos.
En el caso más radical, la organización necesitará abordar una auténtica transformación cultural, que normalmente suele requerir un profundo cambio de mentalidad y de comportamientos por parte de los directivos, para luego influenciar en el cambio de sus equipos. Las transformaciones culturales, además, necesitan un periodo mínimo de 5 años para que se consoliden de manera definitiva.
¿Por qué es crucial realizar un diagnóstico cultural?
Las empresas que no diagnostican su cultura organizacional pueden enfrentarse a problemas graves como desmotivación de los empleados, baja productividad y conflictos internos, y en último caso a su desaparición. Es como si una persona empezara a sentir dolores de estómago y no se hiciera ninguna prueba diagnóstica para saber cuál es la causa del dolor de estómago. Lo normal es que el dolor de estómago no desaparezca, puede que incluso aumente y que llegue un momento en que sea tarde para reaccionar. Es suicida negar la realidad poniéndose una venda en los ojos.
En definitiva, conocer la cultura organizacional supone elevar el nivel de conciencia, algo fundamental para cualquier empresa que aspire a crecer y evolucionar en un entorno competitivo, ya que se considera probado que el tipo de cultura es un claro predictor del éxito o fracaso futuro de una compañía. Implementar una herramienta de diagnóstico profesional permitirá tomar decisiones estratégicas basadas en datos reales y crear una organización más cohesionada y eficiente.
Si deseas conocer más sobre cómo evaluar y mejorar la cultura de tu empresa, consulta nuestro diagnóstico cultural y descubre cómo transformar tu organización para alcanzar su máximo potencial.
En Execoach, acompañamos a las empresas en su viaje hacia una transformación cultural efectiva, alineando estrategia, cultura y talento para lograr un impacto sostenible. Contáctanos y explora cómo podemos apoyar tu proceso de cambio organizacional.
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Javier Carril
Socio de Execoach.
MCC (Master Certified Coach) por ICF
Agile Coach y Scrum Master
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