¿Realmente crees que tu organización funciona? De los datos recogidos en una encuesta para medir el compromiso de los empleados con su empresa realizada por Gallup, una de las consultoras de análisis y asesoría más prestigiosas del mundo, se concluye que sólo un promedio del 13% de los empleados está comprometido con su organización. A un 63% le es indiferente y otro 24% la está boicoteando activamente e influyendo negativamente en el resto de compañeros.
Llevamos varios años descubriendo que estamos inmersos en un entorno VICA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo); pero hasta ahora no estamos siendo verdaderamente conscientes de lo que esto significa. Esta situación que ahora estamos viviendo nos ha hecho parar en seco y experimentar en propia piel el desafío que supone gestionar un contexto que ha cambiado de un día para otro. Nuestro mundo, nuestro trabajo, nuestras relaciones se están transformando y probablemente nada vuelva a ser como era antes.
Vivir en un entorno VICA ha pasado de ser un concepto teórico a una realidad experimentada por todos en mayor o menor medida. En muchos casos esa volatilidad está afectando a nuestros negocios, que si hasta hace unos meses funcionaban muy bien, tras el impacto de la pandemia de Coronavirus pueden estar resintiéndose debido a que las circunstancias están cambiando de manera muy rápida y con cierta ambigüedad. Hasta ahora nos hemos tenido que enfrentar a problemas complicados; pero tal vez en la mayoría de los casos podíamos analizarlos y encontrar soluciones. Sin embargo, los problemas a los que nos enfrentamos en estos momentos no son complicados sino de alta complejidad; porque estamos en una situación llena de incertidumbre en la que nos faltan variables para poder predecir hacia dónde nos llevarán los acontecimientos que se están produciendo.
La transformación digital ya es una realidad. Hoy nadie lo duda. Hace unos años era impensable que se podrían impartir cursos online a los alumnos o teletrabajar de manera masiva y efectiva, así como la llegada de determinados modelos de negocios digitales que iban a sustituir a los tradicionales.
También es una realidad que en el momento actual en las empresas están conviviendo cuatro generaciones, que implican cuatro miradas completamente diferentes: la generación de Baby Boomers, que sólo la utilizan para obtener la información que necesitan, la Generación X, para quienes las redes sociales aún pertenecen al término “nuevas tecnologías”, la Generación Y o Millennials, cuyo talento es el más difícil de retener por las empresas, y la Generación Z, que son nativos digitales y que buscan fundamentalmente un trabajo que les permita equilibrar su vida personal con la profesional, sintiéndose desalineados con el modelo tradicional de jerarquías organizacionales.
En 2020 la generación Z supone un 20% de la fuerza laboral de nuestro país y cada año seguirá creciendo. Esta nueva generación viene a enseñarnos algo muy importante y no podemos pretender que sean ellos quienes se adapten a nuestros antiguos paradigmas organizacionales. Muy al contrario, tenemos que aprender a desapegarnos de nuestros modelos tradicionales y transformarlos para poder incluir a esta nueva hornada de trabajadores para que se sientan reconocidos en la organización a la que pertenecen y así poder estar presentes y dar respuesta a las necesidades actuales. Si las empresas no son capaces de incluir a las personas ¿hacia dónde nos dirigimos?
En este nuevo escenario global aparece el concepto de las organizaciones TEAL.
Una organización TEAL es aquélla que pone al ser humano en el centro de la organización.
Su arquetipo es una bandada de pájaros para simbolizar algo totalmente cambiante y transformador en la que todos los miembros de la empresa sienten el compromiso por igual y en la que la jerarquía organizacional es cada vez más plana.
Las organizaciones TEAL nos dan tres claves para retener el talento y dar así respuesta a lo que la sociedad y el mercado demandan cada vez más.
- Autogestión.- Esto significa reducir las jerarquías de poder consiguiendo una autoridad distribuida y creando mecanismos que coordinen las distintas áreas de la empresa mediante sistemas de coordinación en una constante inspección y adaptación. Reducir las jerarquías de poder supone que los líderes se transformen y aprendan a soltar el control. Las nuevas organizaciones crecerán y darán beneficios de manera sostenible cuando las personas trabajen por compromiso y no por obediencia.
En este proceso de transición, los responsables de algunas empresas ya están desarrollando competencias relacionadas con el liderazgo ágil, la gestión de la incertidumbre, el liderazgo a distancia o la resiliencia. Sin embargo, estas habilidades, sin duda importantes, siguen perteneciendo al viejo mundo. En el nuevo mundo hacia el que nos dirigimos se necesitan líderes que, además, estén dispuestos a trabajar con la única variable que depende de ellos mismos: su desarrollo personal, en su autoconocimiento. Aprender a observarse y a conocerse metódicamente, a ser humildes, a mirarse al espejo o a meditar les permitirá conectar con sus valores y con su sabiduría interior, así como a gestionar sus vidas, sus emociones y sus relaciones, para desde ese nuevo lugar poder liderar de una manera más empática y efectiva a su equipo.
Este nuevo estilo de liderazgo, que llega de la mano del coaching ejecutivo, además de poner el foco en el “qué” hago como líder lo pone, sobre todo, en el “quién” soy como líder y “quién” es ese empleado que trabaja conmigo. Las organizaciones necesitan líderes transformacionales que empoderen a las personas para que sean autónomas. Para eso, tienen que estar “despiertos”, saber escuchar, hablar desde la honestidad y compartir su vulnerabilidad, así como ser generosos y demostrar respeto y ética por el trabajo que realizan y por las personas que lo llevan a cabo.
Este nuevo estilo de liderazgo se refleja en las nuevas organizaciones a través de aspectos como un horario flexible que permita conciliar la vida profesional con la familiar utilizando si es necesario el teletrabajo, desde la confianza y la responsabilidad; una cultura de feedback continuo que nos permita llevar a cabo ajustes incrementales a través de encuestas de clima laboral y de feedback 360 para obtener una foto anual de los líderes que permita potenciarlos como elementos de tracción del negocio y, finalmente, espacios de recreo donde los empleados tengan acceso a unos servicios que puedan gestionar desde su libertad y su responsabilidad.
- – Plenitud. – Ver al ser humano en su plenitud significa reconocer también su parte humana, es decir, su parte emocional y la más profunda, la espiritual. Por lo general, las empresas sólo aprecian una parte de sus empleados. Esa parte es la que conocemos como ego. El resto de lo que son como ser humanos –sus emociones y su dimensión espiritual– no se suelen tener en cuenta porque no interesan a los dirigentes del viejo mundo. Se necesita, por el contrario, que los líderes comprendan que la productividad pasa por el cuidado de las personas en todos sus aspectos. Es necesario utilizar la creatividad no sólo para hacer que los coches vuelen sino para dar respuesta a la pregunta: ¿Qué podemos hacer para crear un nuevo modelo de empresa que sea inclusivo y en el que, por lo tanto, todas las generaciones se sientan reconocidas e identificadas?
Esta situación excepcional que estamos viviendo en estos días nos está enseñando en muchos casos a reconocer nuestra parte más emocional, a dar espacio a todas las emociones: no sólo a la alegría, a la motivación o al entusiasmo, sino también al enfado, a la tristeza y al miedo. Todas estas emociones forman parte del ser humano. En las organizaciones hay que permitir la oportunidad de crear espacios emocionales que acojan al ser humano en su plenitud.
Dentro de cada persona hay una parte intuitiva que hasta ahora en la mayoría de los casos no se está teniendo en cuenta en las empresas, ya que sólo se pone en valor su parte mental. Erróneamente se cree que la mente es la única que aporta valor para conseguir resultados en una empresa. Sin embargo, la realidad demuestra que, a medio y largo plazo, las empresas que cuidan a sus trabajadores en su plenitud son las que obtienen los mejores resultados.
La clave para avanzar en la plenitud de los empleados de una empresa es permitir que sean fieles a sí mismos. Con ese fin, la empresa debe generar espacios de seguridad y confianza donde las personas no tengan miedo a expresar lo que piensan, lo que sienten o lo que intuyen. También debe buscar espacios y momentos en los que sus trabajadores puedan conectar con ellos mismos a través de técnicas como mindfulness o fomentar la gratitud y el reconocimiento público entre todas las personas del equipo. Así mismo, la empresa puede otorgar premios que potencien buenas prácticas y aporten valor a la compañía o al trabajo en equipo. Ofrecer opciones para conciliar vida personal y familiar, así como generar rituales con el fin de gestionar los conflictos son otras prácticas recomendables para las empresas.
- Propósito. El propósito de la organización debe ser la guía que marque las decisiones que cada uno de sus empleados va a tomar. Por eso, es fundamental que este propósito esté claramente definido y presente para todos los que la forman. Cuando los trabajadores se identifican con el propósito de su organización, conectan con su parte más humana. Esto les permite estar orgullosos de pertenecer a ella porque sienten que están contribuyendo con su trabajo a algo más grande que al mero hecho de generar dinero.
Cuando las personas de la compañía se identifican con su propósito y conectan con sus valores, se comprometen, se responsabilizan, se motivan y despliegan todo su potencial. En ese momento, el retorno vuelve con un mejor resultado económico. Para que las organizaciones funcionen en este nuevo escenario es necesario, más que nunca, la filosofía de las organizaciones TEAL, poner al trabajador en el centro de la empresa. Para este propósito, los líderes tienen que desarrollar nuevas competencias. ¿Estarán todos dispuestos a hacerlo? ¿Serán capaces?
Una cuestión está clara: aquéllos que no quieran o no puedan subirse a esta ola de la transformación personal, del autoconocimiento y de la autogestión, quedarán poco a poco expulsados por el sistema. En definitiva, tenemos que cambiar y transformar la conciencia humana para transformar las organizaciones y conseguir el compromiso de sus empleados. ¿Cuándo empiezas?
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