Muchas veces la duda dentro de los departamentos de RRHH es enorme cuando tienen que decidir entre muchos formatos para desarrollar a su personal dentro de la organización.
Las prácticas de desarrollo del departamento de personas, como últimamente se viene a conocer al tradicional RRHH, van desde la formación más clásica, pasando por procesos de coaching precedidos o no por una evaluación feedback 360º o incluso programas de mentoring internos cuyos mentores (directivos o mandos intermedios) han recibido formación de desarrollo de personas.
La pregunta eterna es, ¿cuál es la mejor opción para mi plantilla?
Lo que hay que tener en cuenta es a quién va dirigido.
Por ejemplo, si lo que se quiere es mejorar competencias al personal base (sin equipo a cargo), la formación es la solución más económica (en la mayoría de los casos se puede subvencionar) aunque tenga un impacto reducido en las personas, sin embargo lo que queremos en este caso es que las personas vayan ganando capas de información que poco a poco se transformen en competencias adquiridas.
Ahora bien, si lo que necesitamos es mejorar competencias directivas o de mandos intermedios, el camino directo de la formación ya no nos sirve, o al menos no nos sirve si no va acompañada de una implantación con algún sistema como el coaching.
El impacto de las formaciones en directivos y mandos intermedios es escaso
El coaching no está centrado en aspectos teóricos sino directamente en la acción adaptada y personalizada al caso en particular de la persona que lo recibe.
Si estamos hablando de un directivo o de un mando que tiene un equipo de 20 o más personas, tenemos que pensarnos más de dos veces si queremos una solución económica como la formación clásica o una más eficaz centrada en la acción, porque siendo sinceros las personas no cambiamos de hábitos después de 16 horas en un curso, o al menos los cambios son mínimos y de poco impacto.
¿Qué hay entonces del mentoring?
Esta metodología que cada vez se está implantando más en grandes organizaciones busca que personas con alta experiencia desarrollen a los más junior. Este formato está recomendado para generar una visión más amplia de las personas de la organización a todos los departamentos, aumentar la motivación, y mejorar en ciertas competencias, tal y como lo hace un coach, aunque éste último no tiene experiencia en la empresa en concreto y sí en el comportamiento humano y es experto en las competencias a desarrollar.
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Ángel Martínez Marcos
Coach Ejecutivo & Socio Director
Formador de Management 3.0
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