La figura de los mandos intermedios es crucial para poder aterrizar la cultura y los objetivos de una organización. Sin embargo, las empresas a menudo eligen a sus mánagers de maneras que parecen desafiar cualquier lógica. Investigaciones recientes señalan que los métodos tradicionales de promoción dentro de las empresas son tan deficientes que, en muchos casos, sería mejor seleccionar a los líderes al azar. ¿Por qué ocurre esto? ¿Qué factores influyen en esta mala elección de líderes?
La ambición: ¿un criterio mal utilizado?
Uno de los factores más valorados en el proceso de selección de líderes dentro de una empresa es la ambición. Los empleados que muestran un fuerte deseo de avanzar en la jerarquía empresarial tienden a ser considerados para puestos de liderazgo. Sin embargo, los estudios muestran que el simple hecho de desear ser jefe no garantiza que una persona sea un buen líder.
Las personas que se perciben a sí mismas como líderes capaces no siempre lo son en la práctica. De hecho, muchas personas que más desean estar al mando tienden a ser jefes menos efectivos. La ambición por sí sola no es un buen predictor de la capacidad de liderazgo.
Elegir mánagers de forma aleatoria genera mejores resultados que si son los propios mánagers los que son elegidos por sus propias preferencias
El experimento que lo demuestra
Para entender mejor la mecánica de los ascensos y la selección de líderes, un equipo de investigadores llevó a cabo un experimento ingenioso. En este estudio, las personas fueron divididas en grupos de tres: un líder y dos trabajadores. A los equipos se les asignaron varios problemas que debían resolver en colaboración. El líder tenía la tarea de asignar responsabilidades, motivar a los trabajadores y supervisar el progreso del grupo. Los trabajadores, por su parte, debían ejecutar las tareas asignadas por su líder.
El experimento introdujo dos variables clave: en algunos grupos, los líderes fueron seleccionados al azar mediante un sorteo, mientras que en otros, los líderes fueron aquellos que expresaron su deseo de ser jefes, un fenómeno denominado «autoascenso».
Los resultados fueron reveladores: los grupos en los que los líderes fueron seleccionados al azar obtuvieron mejores resultados que aquellos donde los líderes fueron elegidos por sus propias preferencias. En otras palabras, los líderes que querían estar al mando no necesariamente lograron buenos resultados. Este descubrimiento pone de manifiesto la ironía inherente a la vida empresarial: las personas que más desean ser jefes, en muchos casos, terminan siendo malos jefes.
Las que personas con poca habilidad o conocimiento en un área tienden a sobreestimar su competencia
La sobreconfianza: el peligro de los líderes mediocres
Uno de los hallazgos más preocupantes del estudio es que las personas que más ansiaban estar al mando mostraban una tendencia a sobrestimar sus capacidades. Según los investigadores, estos líderes tendían a sobrevalorar su capacidad para percibir las emociones de los demás, lo que es un componente esencial de la buena gestión. Además, cuanto más extrovertidos y seguros de sí mismos se mostraban, peor funcionaban los equipos que dirigían.
Este fenómeno se puede asociar con el efecto Dunning-Kruger, una tendencia psicológica en la que personas con poca habilidad o conocimiento en un área tienden a sobreestimar su competencia. En el ámbito empresarial, este efecto puede ser devastador cuando se trata de liderazgo. La sobreconfianza en líderes mediocres puede provocar una mala toma de decisiones, falta de empatía y, en última instancia, un equipo disfuncional.
De hecho, en el mundo empresarial, pocas cosas son tan peligrosas como el exceso de confianza de los mediocres. Este tipo de líderes no solo fallan en dirigir a sus equipos de manera efectiva, sino que además suelen ser incapaces de reconocer sus propias limitaciones, lo que agrava los problemas a largo plazo.
El cuestionario Hogan de liderazgo es una de las mejores formas para predecir el éxito de un mánager
La falta de habilidades de liderazgo
Un error común en las empresas es asumir que un buen rendimiento en tareas técnicas se traduce en habilidades de liderazgo. Sin embargo, las habilidades necesarias para ser un buen gestor de equipos no tienen nada que ver con la capacidad de realizar bien un trabajo técnico. Como resultado, muchas empresas promocionan a empleados basándose únicamente en su rendimiento individual, sin considerar si tienen las habilidades interpersonales y de gestión necesarias para liderar a un equipo.
Este error se vuelve evidente cuando observamos que los líderes más efectivos no son necesariamente los mejores en sus tareas técnicas, sino aquellos que poseen habilidades de gestión, como la capacidad de delegar, motivar y tomar decisiones estratégicas. La verdad es que pocas empresas evalúan estas habilidades antes de promocionar a sus empleados a puestos de liderazgo.
¿Es mejor elegir a los jefes al azar?
A raíz de estos hallazgos, surge una pregunta provocadora: ¿sería mejor seleccionar a los líderes de manera aleatoria? Aunque pueda parecer una idea radical, el estudio mencionado anteriormente sugiere que, en muchos casos, esta podría ser una estrategia más efectiva que los métodos actuales basados en el autoascenso y la ambición.
De hecho, el simple hecho de eliminar el sesgo de la autopercepción y la ambición desmedida podría llevar a una selección más equilibrada y justa de los líderes. No obstante, esto no significa que la selección de líderes deba dejarse completamente al azar. Existen herramientas y métodos que pueden ayudar a identificar a las personas más capacitadas para liderar, y uno de los más efectivos es el Cuestionario Hogan de liderazgo.
El Cuestionario Hogan: una herramienta predictiva
El Cuestionario Hogan es una herramienta ampliamente utilizada para predecir el éxito de una persona como líder. Esta evaluación mide una serie de factores, como la empatía, la capacidad de toma de decisiones y la habilidad para gestionar equipos. A diferencia de las promociones basadas en el rendimiento técnico o la autopercepción, el Cuestionario Hogan ofrece una visión más objetiva de las capacidades de liderazgo de una persona.
Una vez que un empleado ha sido promocionado a un puesto de liderazgo, otra herramienta valiosa para evaluar su desempeño es el cuestionario de feedback 360º. Esta evaluación recopila información de los subordinados, compañeros y superiores del líder para ofrecer una visión completa de su efectividad en el puesto. De esta manera, las empresas pueden identificar áreas de mejora y proporcionar formación adicional si es necesario.
Elegir a los líderes dentro de una empresa es una tarea crítica que no debe tomarse a la ligera. Sin embargo, las prácticas actuales, basadas en la ambición y el autoascenso, suelen llevar a la elección de líderes poco capacitados, lo que puede afectar negativamente al rendimiento de los equipos y, en última instancia, a la empresa en su conjunto.
Las empresas no pueden permitirse seguir eligiendo a sus líderes solo porque una persona quiera ser mánager. Es hora de adoptar un enfoque más basado en datos y en la evaluación objetiva de las habilidades de liderazgo.
Ponte en contacto con nosotros si te gustaría saber qué personas dentro de tu organización tienen habilidades de liderazgo.
Ángel Martínez Marcos
Coach Ejecutivo & Consultor de Transformación Cultural
www.amartinez.net
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