Cada vez nos encontramos con más desafíos para motivar y liderar generaciones que ya no son una minoría dentro de las organizaciones.
Estos nuevos trabajadores son nativos digitales y les cuesta tener mánagers que les lideren y que no estén a la última en competencia digital. Igual que a generaciones más mayores les puede llegar a chocar que se comentan faltas de ortografía en los informes o en los emails, a estos nuevos profesionales les molesta la falta de competencia digital en algunos puestos, sobre todo cuando esa persona es tu responsable directo.
Son trabajadores que tienen más capacidad de multitarea, para lo bueno y para lo malo. Pueden hacer varias tareas sencillas al mismo tiempo, sin embargo su capacidad de concentración para funciones que requieren alta capacidad de concentración es más limitada.
Son muy conscientes de la mejora continua y saben perfectamente que el cambio es constante y cada vez será más rápido, por eso necesitan trabajar en equipos con baja resistencia al cambio y no entienden a las personas que esperan que “todo vuelva a ser como antes”, porque saben que el pasado, pasado es.
Quieren vivir el aquí y el ahora y no hipotecarán su tiempo libre por dinero
Debido a este último punto, y ya que ellos ofrecen a las empresas una buena gestión del cambio, necesitan entornos más flexibles y menos rígidos. Que las reglas sean demasiado fijas y no negociables puede hacer que estas personas se desmotiven rápidamente. Para ellos las normas son necesarias, pero siempre se pueden hacer excepciones. Ya no vale el “esto es así porque siempre se ha hecho así”.
Además como todo en la vida, hay pros y contras. Al no necesitar estabilidad y seguridad, son capaces de cambiar de trabajo sin meditarlo con la almohada. Así que como líder, tienes que entender que su forma de entender el compromiso con la empresa no va en contra de poder abandonarla en cualquier momento. ¿Suena raro verdad? Quizás si tienes más de 50 años para ti el compromiso significa amor eterno, pero para ellos significa dar el máximo hasta que decida irme y eso puede ser mañana mismo.
Quizás algo que llame también la atención, es que sus prioridades en la vida han cambiado. Poco les motiva a estas personas pensar en una casa con un buen coche y una familia. Quieren vivir el aquí y el ahora y no hipotecarán su tiempo libre por dinero porque saben que los buenos años de la vida de esfuman, así que el horario, la flexibilidad y los permisos para asuntos personales cobran mucha importancia. Y si todo esto se suma a que necesitan que el proyecto les motive a nivel de aprendizaje y creatividad, hacen que las empresas tengan que estimular de una forma muy diferente a la que se hacía hace 30 años.
Por otra parte, estas nuevas generaciones no entienden los sistemas verticales con múltiples niveles donde la jerarquía marca distinciones. Para ellos, todos son trabajadores de una proyecto y exigen mucha cercanía en el trato. “¿Por qué no puedo hablar con el CEO de la organización?”
Esto puede hacer que en algunos casos, esa cercanía rompa los límites a no sentir esa autoridad de las personas que están por encima de ti y que no comprendan que al final, dentro de una organización, por muy cercana que sea, tu mánager siempre será tu mánager.
Por todo ello, las organizaciones se tienen que transformar culturalmente para atraer el talento y así diseñar planes que resulten atractivos para una generación con unas motivaciones y necesidades muy diferentes a las clásicas.
Ángel Martínez Marcos
Coach Ejecutivo & Consultor de Transformación Cultural
www.amartinez.net
