Hoy en día, el coaching es una de las metodologías más comunes que se emplean dentro de las empresas para desarrollar competencias profesionales y equipos. A pesar de ser una disciplina muy común, sigue habiendo ciertas dudas.
Estas son las preguntas, con las que con más frecuencia me encuentro en torno al coaching ejecutivo.
¿Qué suele trabajar un coach en una empresa?
Un coach suele trabajar las competencias profesionales más comunes como:
– Liderazgo
– Comunicación
– Inteligencia Emocional
– Gestión del tiempo
– Gestión de Equipos
– Negociación
– Presentaciones eficaces
– Gestión del estrés
Aunque también puede trabajar otros aspectos como, la imagen personal, mindfulness, asertividad, conflictos personales dentro del trabajo, etc.
¿Qué diferencias hay entre un mentor y un coach?
Un mentor, suele ser una persona que domina un tema en concreto o que tiene mucha experiencia en la empresa o en un sector en particular. Además, está entrenado en habilidades de coaching para desarrollar personas, sino tuviese ese entrenamiento, sería más un formador o un consultor que un mentor.
Por otra parte, un coach no es un experto en ninguna empresa en concreto y tampoco tiene que serlo en ningún sector. Su fortaleza principal, es que domina el comportamiento humano y sabe cómo crear el espacio para generar cambios sostenibles y concretos en las personas, superando sobretodo los obstáculos internos que tienen las personas.
Resumiendo, el mentor es un experto en algo concreto con ciertas habilidades de coaching y el coach es un experto en comportamiento humano y un generador de cambio, sobre todo en competencias profesionales.
¿Qué diferencias hay entre el coaching de equipos y el coaching individual?
La diferencia principal, es que un coach de equipos se centra en el equipo como un ente con sus formas de pensar, sus emociones, sus creencias concretas y su personalidad propia. El objetivo de un coach de equipo, suele ser crear un equipo de alto rendimiento, mejorando la comunicación, aumentando la motivación de las personas y sobre todo mejorando el liderazgo de todos los miembros del equipo.
Y lo más importante, el coaching de equipos no es la suma de varios procesos de coaching individual.
¿Un coach debe ser especialista en el tema o sector que se vaya a trabajar?
Aunque en algunos procesos de selección, RRHH o la dirección general quiere perfiles de coaches expertos en marketing, en automoción o coaches que hayan desempeñado algún rol directivo, la verdad es que cuando un coach está pulido, tiene experiencia y está suficientemente entrenado, tiene que «tirar» menos de su expertise y más de sus habilidades de coaching.
En estos casos, las empresas deberían demandar un perfil más mentor y menos un perfil tipo coach. Supongo que poco a poco, las corporaciones sepan distinguir lo que realmente necesita el empleado.
¿Qué es el Shadow-Coaching?
En mi opinión, la modalidad Shadow crea unos cambios espectaculares en las personas, cuando hablamos de la mejora de liderazgo, comunicación y motivación de equipos. El coach acompaña «en la sombra» a las reuniones del directivo para después hacer coaching y dar feedback directo de lo observado en las reuniones. En estos casos no hay escapatoria para la mejora, ya que la devolución de hechos de forma objetiva, crea un impacto en el profesional y la mejora se acelera de forma exponencial.
¿Cuántas sesiones son recomendables para un proceso de coaching y con qué frecuencia?
Para empezar a ver cambios sostenibles, la personas, sin duda, necesitamos tiempo. Si llevamos trabajando, pensando o sintiendo de cierto modo desde hace años, no podemos esperar que cambiemos eso en una sola sesión.
Normalmente se suele recomendar, que los procesos de coaching no duren menos de 6 sesiones y que la frecuencia sea cada 3 semanas en el mundo empresarial, aunque después, dependiendo de las características del proyecto puede haber variaciones.
Un proceso habitual suele tener entre 6 y 10 sesiones con una frecuencia de 3-4 semanas entre ellas.
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