La cultura de una organización impregna y tiñe todos los aspectos y elementos de la misma, desde el marketing al cliente final hasta los procedimientos internos, desde el estilo de liderazgo hasta el nivel de innovación, desde la forma en que se enfoca el teletrabajo hasta el interés por el bienestar emocional de los empleados.
Por ello, cada vez se está poniendo más énfasis e importancia en el mundo empresarial en conocer realmente la cultura de la propia empresa, y en base a esa toma de conciencia, actuar para transformar dicha cultura en la cultura deseada, que se supone que sería una cultura ágil, digital, flexible y adaptativa a un mundo incierto, con un foco interno prioritario en la felicidad y el desarrollo de las personas de su organización, y con un foco externo en la felicidad y satisfacción de sus clientes. También debería ser una cultura no jerárquica, en la que los managers estén al servicio de los equipos y no al revés. Y podríamos continuar con más ítems de una cultura organizacional acorde con el nivel tecnológico, social, económico y de desarrollo en el que se encuentra el ser humano y la sociedad en estos momentos.
Sin embargo, lamentablemente, la cultura empresarial de la mayoría de las organizaciones está muy lejos de esas características mencionadas. Las empresas, por lo general, se han quedado obsoletas y generan un enorme masa de personas desmotivadas, cuyo talento se desperdicia cada día, por no hablar de la desastrosa organización basada en lo urgente y en la sobrecarga permanente de tareas y trabajo, lo que provoca a su vez corrientes interminables de estrés, bajo rendimiento y falta de foco.
Es urgente trabajar en la transformación cultural de las organizaciones del siglo XXI, para que estén a la altura de las demandas de las nuevas generaciones de enorme talento y capacidades, y por supuesto a la altura también de las necesidades de los perfiles senior, con mucho que aportar a la organización.
¿Qué es lo que podemos hacer? En primer lugar, generar conciencia sobre qué tipo de cultura yace debajo de todos los comportamientos, actitudes, formas de trabajar, procedimientos y estrategias de la empresa. Si no hacemos un diagnóstico, podemos caer en las típicas asunciones y presuposiciones erróneas, y nunca tendremos la certeza de que conocemos realmente qué problemáticas y toxicidades contiene la cultura que se ha ido construyendo con los años de existencia de manera nada estructurada ni consciente. Al contrario, la creación de la cultura empresarial suele ser inconsciente.
Básicamente los expertos dicen que la cultura se compone de las creencias, ideas preconcebidas, actitudes, conductas, formas de hacer las cosas y procedimientos tanto internos como externos de una organización.
Cuando una compañía tiene una cultura tóxica lo más probable es que, sin darse cuenta, tarde o temprano comience a generar conflictos, desmotivación, estrés, una caída drástica del rendimiento de los equipos y de la organización, una pérdida de competitividad y de adaptabilidad a los cambios constantes sociales, tecnológicos y del mercado, y todo esto seguramente desembocará en la insatisfacción profunda de sus clientes y stakeholders. La consecuencia final es que si no transforma urgentemente su cultura organizacional (lo cual puede llevar un mínimo de 5 años) puede tener serios problemas para sobrevivir, o claros riesgos de sufrir una reducción drástica de su cuota de mercado, su facturación y rentabilidad. Ejemplos muy conocidos en la historia empresarial hay a montones, como los casos de Nokia, Blackberry o Blockbuster.
Voy a detallar a continuación cuales son algunos de los indicadores de una cultura organizacional tóxica, para que sirva de guía a los altos directivos de una empresa y así puedan detectar si en su compañía se dan uno o varios de estos síntomas, que indican que la empresa está gravemente enferma y por tanto requiere un tratamiento urgente:
- Existen muchos niveles jerárquicos, o lo que es lo mismo, tiene una estructura tremendamente vertical.
- Hay una enorme diferencia de salario entre las personas en lo más alto de la jerarquía con respecto a los que están más abajo.
- Los jefes de equipo y directivos tienen un estilo de dirección autocrático, basado en el ordeno y mando, y en el micromanagement.
- Los equipos o departamentos sirven o reportan a sus responsables, cuando en realidad deben ser los líderes quienes estén al servicio de sus equipos.
- Los Departamentos de la empresa son silos cerrados, donde la prioridad es cumplir con las tareas del Departamento aunque a veces pueda causar un perjuicio a otro Departamento, y por tanto no existe la colaboración y la transparencia entre los Departamentos.
- Lo anterior causa las luchas de poder entre los responsables de los Departamentos y por supuesto entre los empleados de los Departamentos, que genera numerosos conflictos y una pérdida sangrante de oportunidades de aprendizaje y de innovación.
- Los equipos no son autónomos ni desarrollan todo su potencial, ya que son demasiado dependientes de sus Managers.
- Imperan el control de horarios y el presentismo, en lugar del trabajo por objetivos de los equipos.
- No se realizan acciones continuas de desarrollo, coaching y formación para todos los empleados, incluyendo los managers y equipo de dirección, con el fin de mejorar sus capacidades de manera constante.
Hay otros indicadores que nos indican que la cultura de una organización está podrida, y que se debe realizar una limpieza y depuración a fondo, aunque lo anterior suele ser lo más común y fácilmente detectable cuando se tiene intención de mejorar las cosas, por supuesto. Cuando el CEO y el equipo directivo se instalan en la complacencia y en la zona de confort de lo conocido, les resulta incómodo mirar lo que ellos mismos han creado o han permitido que se cree consciente o inconscientemente. Pero obviamente trabajar en la conciencia de la cultura organizacional y la transformación de dicha cultura es el único camino de supervivencia y la única opción innegociable si se quiere competir en un mundo frenético, digital, incierto, e hipercompetitivo.
Y tu organización ¿Tiene uno o varios de los síntomas tóxicos mencionados? ¿Qué puedes hacer tú para generar conciencia en tu empresa y empezar a cambiar las cosas?
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Javier Carril
Socio de Execoach
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