El debate sobre la diversidad e inclusión en las empresas ha cobrado fuerza en los últimos años, en un mundo donde la equidad y la justicia social son considerados principios fundamentales. Esta creciente atención responde a un cambio cultural y social en el que las personas y las organizaciones exigen un entorno laboral más inclusivo, accesible y representativo. Las empresas que priorizan estos principios no solo buscan corregir injusticias pasadas, sino también crear un entorno de trabajo más equitativo y enriquecedor para todos sus colaboradores.
Sin embargo, la implementación de estas políticas plantea una cuestión crucial: ¿pueden estas iniciativas entrar en conflicto con la meritocracia, que tradicionalmente busca premiar el talento y el esfuerzo individual? La meritocracia se ha visto durante mucho tiempo como un pilar fundamental en muchas organizaciones, basado en la idea de que el mejor desempeño, sin importar el origen o las circunstancias personales, debería ser recompensado. Esta visión ha sido cuestionada por aquellos que argumentan que, sin medidas de inclusión, se perpetúan desigualdades estructurales que dificultan que ciertos grupos alcancen el mismo nivel de oportunidades.
Entonces ¿Pueden las empresas integrar la diversidad y la inclusión sin comprometer la meritocracia? ¿Existen soluciones que permitan a las organizaciones cumplir tanto la equidad como la excelencia?
¿Qué buscan las políticas de diversidad e inclusión?
Las políticas de diversidad e inclusión buscan transformar la cultura organizacional para reflejar la pluralidad de la sociedad. Esto no se limita solo a la representación de grupos diversos, sino también a garantizar que se les ofrezcan oportunidades justas y equitativas para prosperar dentro de la organización. Algunas de las medidas más comunes para fomentar la diversidad y la inclusión incluyen:
- Cuotas para garantizar la representación: Los detractores de las cuotas argumentan que destruyen la competitividad y la meritocracia y que son injustas, ya que priorizan la pertenencia a una identidad concreta (especialmente por criterios de género, raza u orientación sexual) por encima de la experiencia, conocimientos y habilidades de las personas. Mientras que sus defensores dicen que son necesarias para equilibrar las disparidades existentes. Desde mi punto de vista, es importante que las cuotas no comprometan que los mejores profesionales sean contratados y escalen a puestos de responsabilidad, pero sí que garanticen que se valoran perfiles de muy diversos colectivos.
- Programas de formación específicos para ciertos colectivos: Estos programas (por ejemplo, de liderazgo femenino sólo para mujeres) se enfocan en ofrecer capacitación y mentoría a grupos sub-representados, brindándoles las herramientas necesarias para competir en igualdad de condiciones. Este tipo de políticas pretenden fomentar la igualdad de oportunidades, además de incrementar el compromiso y la lealtad hacia la empresa.
- Formación para líderes en sesgos inconscientes: Los sesgos inconscientes condicionan nuestras decisiones y evaluaciones, y esto es especialmente relevante cuando las decisiones vienen de las personas con más responsabilidad en la empresa. Por ejemplo, un directivo puede tomar una decisión desastrosa si no promociona a una mujer trans siendo merecedora del ascenso, sólo porque sin ser consciente, tiene un sesgo negativo hacia el colectivo trans. La capacitación de los líderes en la identificación y manejo de estos sesgos puede mejorar sustancialmente la equidad en los procesos de selección y promoción.
Aunque estas acciones son eficaces para corregir desigualdades estructurales, también son cuestionables, especialmente cuando se perciben como una amenaza a los principios meritocráticos. Estas medidas no deberían interferir con el principio de premiar el talento ni tampoco excluir a determinados colectivos de los programas formativos (por ejemplo, a los hombres), porque se podría percibir como injusto y discriminatorio, o simplemente porque se está impidiendo desarrollar el talento global de todas las personas de la empresa, que inevitablemente perjudicará su productividad, motivación y competitividad.
Los beneficios de la diversidad en las organizaciones
La diversidad no es solo una cuestión ética; es un motor de innovación y ventaja competitiva. Diversos estudios han demostrado que las organizaciones que promueven la inclusión no solo se benefician de un entorno de trabajo más justo, sino que también logran mejores resultados en términos de desempeño, creatividad y rentabilidad. Estos son los beneficios más destacados de los equipos diversos:
- Toman mejores decisiones al considerar múltiples perspectivas: Equipos diversos son capaces de abordar los problemas desde ángulos diferentes, lo que lleva a soluciones más efectivas. La inclusión de distintas voces permite prever una mayor variedad de escenarios, lo que mejora la toma de decisiones estratégicas.
- Tienen más capacidad de innovación al integrar enfoques variados: En mercados globalizados y en constante cambio, las empresas necesitan adaptarse rápidamente. Equipos diversos, al aportar distintas experiencias y puntos de vista, pueden generar ideas y soluciones innovadoras más rápidamente que equipos muy homogéneos.
- Conectan mejor con mercados y audiencias diversas: Una organización diversa tiene más probabilidades de entender las necesidades y deseos de sus clientes, lo que se traduce en productos y servicios que satisfagan a una base de consumidores más amplia y diversa.
Un ejemplo claro es el de empresas como Procter & Gamble, que han utilizado equipos diversos para diseñar productos que respondan mejor a las necesidades de una base de clientes global. Según el artículo de Harvard Business Review, How Diversity Can Drive Innovation, las empresas que adoptan enfoques inclusivos suelen superar a sus competidores en términos de creatividad e impacto en el mercado. Al integrar diversos puntos de vista, estas empresas no solo mejoran la calidad de sus productos, sino también su capacidad para adaptarse y liderar en sectores altamente competitivos.
El papel de la meritocracia en las organizaciones
La meritocracia es fundamental para garantizar que las personas sean recompensadas por sus méritos y esfuerzos, y también para garantizar el máximo rendimiento y competitividad de las empresas. La meritocracia ha sido la base de muchas organizaciones exitosas, donde se reconoce el talento y el desempeño por encima de cualquier otra consideración. La implementación de políticas de diversidad puede generar tensiones con este principio.
La meritocracia asegura que las oportunidades de crecimiento y reconocimiento se basen en el desempeño, las habilidades y el esfuerzo, y no la pertenencia a un grupo considerado marginado o perjudicado históricamente (mujeres, colectivo LGTBI, personas de raza negra, etc). Esto fomenta un ambiente de alta competencia y alienta a los empleados a mejorar constantemente. Las políticas de inclusión que priorizan la diversidad, si no se gestionan adecuadamente, pueden ser vistas como una forma de «favoritismo» o como una distorsión de la meritocracia.
Cuando las percepciones de injusticia o favoritismo se instalan en una organización, pueden surgir problemas como desmotivación, conflictos internos y una disminución en la calidad de las contrataciones, así como una bajada de rendimiento y competitividad, es decir lo contrario de lo que se supone debería aportar la diversidad y la inclusión. Por ello, es esencial que las políticas de diversidad e inclusión se implementen de manera que no perjudiquen la percepción de justicia y el criterio del talento en los procesos de selección y la promoción a puestos directivos.
¿Diversidad e inclusión versus meritocracia?
Estas tres fuerzas no tienen por qué ser incompatibles si se gestionan adecuadamente. El reto está en encontrar un equilibrio donde la diversidad no sea un obstáculo para la excelencia, sino como un catalizador para la innovación y el rendimiento organizacional. Para lograr esto, recomiendo las siguientes medidas:
- Huir de políticas identitarias. Las organizaciones deben buscar y promocionar la diversidad no por razones de política identitaria (algo que desgraciadamente está sucediendo en muchas empresas, en ocasiones con el fin de lograr subvenciones públicas o para evitar conflictos y polémicas en las redes sociales), sino por la convicción de que una plantilla y un equipo directivo diverso puede aportar mayor capacidad de innovación, puede entender mejor la diversidad de sus clientes finales y generar más rentabilidad a la empresa.
- Definir competencias objetivas: Se deben definir procesos de selección que evalúen competencias y conocimientos de forma transparente y uniforme. Esto garantiza que todos los candidatos, independientemente de su origen o características personales, sean evaluados según los mismos criterios. Según mi punto de vista, la llamada discriminación positiva, como su propio nombre indica, es otro tipo de discriminación. Por lo tanto, no es equitativa ni justa.
- Ampliar las oportunidades para todos: En lugar de imponer cuotas de representación en los niveles superiores de la organización o proporcionar más posibilidades de desarrollo y formación a determinados colectivos, que pueden ser percibidas como una «medida reparadora», es más efectivo invertir en el desarrollo de habilidades y formación a todos los empleados por igual, independientemente de su raza, género, nacionalidad o identidad sexual.
- Fomentar una cultura inclusiva, no exclusiva: La diversidad no debe ser vista como una imposición o un requisito externo, sino como una oportunidad para enriquecer el talento global de la organización. Fomentar una cultura inclusiva es esencial para que todos los empleados, independientemente de sus diferencias, se sientan valorados y motivados a contribuir al éxito común. Ofrecer ventajas o beneficios a unas personas implica perjudicar a otras que tienen los mismos derechos a mejorar su salario o escalar a puestos de más responsabilidad. Si no se complementa con medidas objetivas, la inclusión y la diversidad pueden generar, paradójicamente, lo que pretenden combatir: injusticia, discriminación y arbitrariedad en las decisiones.
Las organizaciones que logran equilibrar la diversidad y la meritocracia son aquellas que comprenden que ambos principios no son mutuamente excluyentes. Una implementación adecuada de la diversidad no solo mejora la equidad, sino que también refuerza la excelencia organizacional al aprovechar el talento de todos los colaboradores. La clave está en diseñar políticas que permitan a todos los empleados competir en igualdad de condiciones basándose en sus capacidades, sin importar su origen o identidad.
En mi experiencia, las empresas que logran equilibrar los tres valores construyen entornos laborales donde se fomenta la colaboración, la innovación y el desarrollo profesional, sin comprometer los principios de justicia y equidad. Integrar diversidad, inclusión y meritocracia no solo es posible, sino también imprescindible para construir organizaciones sostenibles y competitivas.
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Javier Carril
Socio de Execoach.
MCC (Master Certified Coach) por ICF
Agile Coach y Scrum Master
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