En el camino hacia el éxito empresarial, dos fuerzas poderosas siempre están en juego: la estrategia y la cultura organizacional. Mientras la estrategia traza el plan para alcanzar los objetivos, la cultura determina cómo las personas trabajan juntas para lograrlos.
Peter Drucker capturó esta relación a la perfección con su famosa frase: “La cultura se come a la estrategia en el desayuno”. Pero ¿hasta qué punto esto es cierto? En este artículo exploraré cómo estas dos fuerzas interactúan, por qué ambas son esenciales y cómo encontrar el equilibrio perfecto para transformar una organización.
¿Qué es la estrategia empresarial?
La estrategia empresarial es el diseño de un plan que guía a la organización hacia sus objetivos a largo plazo. Es como un mapa que indica dónde se quiere llegar y cómo hacerlo, considerando los recursos disponibles y las condiciones del mercado. Una estrategia efectiva responde a preguntas clave como:
- ¿Qué queremos lograr?
- ¿Cómo podemos destacarnos frente a la competencia?
- ¿Qué recursos necesitamos para alcanzar nuestras metas?
Por ejemplo, en empresas líderes como Tesla, la estrategia no solo abarca la innovación tecnológica, sino también cómo redefinir el futuro de la movilidad sostenible. Este enfoque permite a Tesla anticiparse a las tendencias del mercado y posicionarse como pionera en su sector.
¿Qué es la cultura organizacional?
La cultura organizacional es el conjunto de valores, normas, creencias y comportamientos que definen cómo trabajan las personas en una organización. Se refleja en cómo se toman decisiones, cómo se gestionan los conflictos, en el estilo de liderazgo de los directivos, en especial del CEO, y cómo se celebran los éxitos.
En una palabra, es el «ADN» de la organización. Cuando la cultura está bien definida y es coherente con los objetivos estratégicos, se convierte en una fuerza impulsora para la motivación, el compromiso y la innovación. Un ejemplo de cultura sólida es el de empresas como Google, donde la creatividad y la colaboración son valores fundamentales que han permitido a la compañía mantener su liderazgo durante décadas.
Estrategia y cultura: ¿Son realmente opuestas?
Aunque la frase de Drucker puede sugerir una competencia entre ambas, la realidad es que estrategia y cultura son fuerzas complementarias.
- La estrategia establece la dirección: Define el qué y el cómo.
- La cultura asegura la ejecución: Impulsa el compromiso y comportamiento de las personas para llevar a cabo esa estrategia.
Un desequilibrio entre ambas puede generar problemas graves. Por ejemplo, una empresa con una estrategia innovadora pero una cultura rígida tendrá dificultades para adaptarse a los cambios y para generar innovación. Por otro lado, una cultura abierta y flexible pero sin una estrategia clara puede llevar a esfuerzos dispersos y poco efectivos.
Cómo integrar estrategia y cultura en la transformación organizacional
1. Alinea la cultura con la visión estratégica
Es habitual que una organización defina una visión estratégica ambiciosa que le lleve a competir en su futuro mercado con todas las garantías, y se encuentre con que su cultura no tenga las características necesarias para dar ese salto estratégico. Por ejemplo, si una empresa se ha marcado dentro de la estrategia reducir el tiempo de entrega de sus productos a su cliente final, o agilizar el proceso de desarrollo de nuevos productos, será imprescindible que los equipos de trabajo cambien su mentalidad y su forma de trabajar, introduciendo nuevos métodos de trabajo más ágiles. En este caso, la empresa debe acometer la transformación de su cultura para que no sea un impedimento ni un elemento saboteador de la estrategia.
2. Potencia el liderazgo basado en el ejemplo
Los líderes tienen un rol clave en traducir la estrategia y la nueva cultura a comportamientos cotidianos. Liderar con el ejemplo y fomentar una comunicación clara son prácticas esenciales para alinear a los equipos con la visión estratégica. Los directivos, y sobre todo el Director General, deben impulsar con su propio comportamiento y sus decisiones tanto la nueva estrategia de la compañía, como los necesarios cambios a nivel cultural que deben realizarse en los comportamientos, actitudes, creencias y mentalidad de todos los empleados, así como de los procedimientos, herramientas y metodologías de trabajo que no apoyen y soporten la nueva estrategia.
3. Diseña una comunicación eficaz y repite los mensajes clave
Un buen plan estratégico puede fallar si no se comunica de forma clara y continua. Por otro lado, los cambios en la cultura sólo pueden avanzar con una repetición constante y memorable de los mensajes clave. Las investigaciones del psicólogo Hermann Ebbinghaus sobre la memoria indican que las personas olvidan al día siguiente gran parte de la información que han recibido por parte de la compañía, y al cabo de 5 o 6 días la han olvidado completamente. A no ser que dicha información o mensaje se repita una y otra vez, día tras día, en cuyo caso la retención es muy elevada hasta que llega un momento en que las personas lo han integrado totalmente en su comportamiento diario. Ebbinghaus lo llamó la curva del olvido, y debería tenerse muy presente en cualquier programa de transformación cultural.
4. Promueve un aprendizaje continuo en toda la organización
Las organizaciones que logran ejecutar con éxito su transformación cultural son aquellas que invierten en el desarrollo de sus equipos. Programas de formación y coaching ayudan a cerrar brechas de habilidades y a reforzar el compromiso. El aprendizaje continuo debe ser el foco principal, y seguramente un valor esencial en cualquier empresa, para garantizar la capacidad de adaptación a los cambios previsibles en tecnología, mercados y tendencias de consumo.
5. Evalúa y adapta constantemente
Es evidente que no podemos mejorar lo que no medimos. Por tanto, necesitamos desarrollar métricas de valor, usando la terminología de Eric Ries, creador de la metodología de innovación Lean Startup, es decir, métricas que nos aporten información de mejoras y avances concretos y visibles en nuestro plan estratégico y en nuestro programa de cambio cultural. Además, cultura y estrategia no son elementos estáticos. Así que debemos revisar periódicamente nuestras métricas para asegurarnos de que sigan siendo relevantes en un entorno cambiante e incierto.
¿Por dónde empezar con la transformación cultural?
Si bien no existe una fórmula única, algunos pasos fundamentales incluyen:
- Realizar un diagnóstico de la cultura actual para comprobar si está alineada con la visión estratégica de la compañía.
- Crear un plan de transformación de la cultura en caso de que suponga un obstáculo a la estrategia.
- Definir los nuevos valores, actitudes y comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos, y expandirlos a todos los empleados, a través de diversas acciones formativas, de desarrollo del nuevo liderazgo y de comunicación.
- Evaluar el nivel de integración de la nueva cultura y su alineación con la estrategia a través de un nuevo diagnóstico.
- Seguir transformándose de manera continua y adaptativa.
Estrategia y Cultura, dos caras de la misma moneda
En mi experiencia, la clave del éxito está en trabajar con ambos elementos de forma paralela, reconociendo que la cultura es el eje que impulsa la ejecución de cualquier estrategia. Las empresas que no logran sincronizar su cultura con su estrategia suelen enfrentarse a problemas graves como baja productividad, alta rotación de personal, pérdida de cuota de mercado y por supuesto, fracaso en sus objetivos estratégicos. Pero la estrategia y la cultura no son rivales, sino socios inseparables. Mientras la estrategia define el rumbo, la cultura es el motor que impulsa el movimiento hacia los objetivos. Empresas que logran un equilibrio entre ambas construyen un entorno donde las personas se sienten alineadas, motivadas y capaces de alcanzar resultados extraordinarios.
En Execoach, acompañamos a las empresas en su viaje hacia una transformación cultural efectiva, alineando estrategia, cultura y talento para lograr un impacto sostenible. Contáctanos y explora cómo podemos apoyar tu proceso de cambio organizacional.
Síguenos en LinkedIn: Follow @Execoach Y apúntate a nuestra Newsletter mensual para recibir artículos prácticos para tu desarrollo profesional.
Javier Carril
Socio de Execoach.
MCC (Master Certified Coach) por ICF
Agile Coach y Scrum Master
Follow @JavierCarril
