Holocracia en las organizaciones sí o no

Como profesional veterana, con unos cuantos años de experiencia a mis espaldas, en mis inicios de actividad me tocó trabajar en empresas bajo sistemas de liderazgo autocrático estilo “ordeno y mando”, en los que me limitaba a seguir las órdenes de jefes que, cada día me dejaban claro que mi misión en la empresa no era pensar, ni decidir, ni innovar, sino ejecutar tareas sin rechistar. Verdaderamente, eran de la vieja escuela de “la letra con sangre entra”, instruidos para liderar dominando y para ser los absolutos poseedores de la información.

Afortunadamente, los modelos de liderazgo han evolucionado y aunque seguimos conviviendo con el liderazgo vertical, más moderado ahora, claro, y también con alguna que otra reliquia autócrata dictatorial, es un hecho que la holocracia está ganando puestos como estilo de gestión.

La holocracia, también llamada gerencia de la felicidad ya está implementada en numerosas empresas estadounidenses, y compañías españolas como FINDASENSE y PLAYFILM aplican desde hace años este sistema de cultura abierta, diversa y autónoma.

Siendo breves en la definición, podemos decir que la holocracia es un sistema de organización y gestión empresarial sin jerarquías. En el que la toma de decisiones se distribuye de forma horizontal en equipos auto-organizados, flexibles y adaptables a cualquier cambio en los objetivos del negocio.

Ventajas de la holocracia:

Mayor agilidad. La holocracia permite que las organizaciones sean más ágiles y respondan más rápidamente a los cambios del entorno. Esto se debe a que la toma de decisiones está distribuida y descentralizada, lo que permite que la información fluya más rápidamente y se tomen decisiones más acertadas.

Empleados proactivos y responsables. Prescinde de los títulos y otorga roles y funciones claras a cada miembro, por lo que se reduce la confusión y mejora la eficiencia. Su filosofía se acomoda a los modelos de autogestión, colaboración y autonomía. Fórmulas más abiertas y participativas, que dejan espacio a la opinión y el crecimiento, para que los colaboradores piensen como empresarios.

Modelo de gestión bien estructurado. Aunque no manda nadie por encima de nadie, no hay caos, sino todo lo contrario, es de las formas de gestión con más estructura que existen. De hecho, las reglas de orden están recogidas en la Constitución de la Holocracia.

Elimina el cuello de botella. La holocracia ayuda a eliminar el cuello de botella en la toma de decisiones, ya que la autoridad se distribuye por toda la organización. Todos tienen la misma voz y cada voz es tenida en cuenta.

Evita las obstrucciones en la comunicación. Como la holocracia no tiene una estructura vertical de arriba hacia abajo, cada colaborador practica la autogestión de sus tareas. Por lo tanto, se eliminan pasos innecesarios como la espera a la decisión final por parte de la Dirección, cuando se ha planteado una inquietud al inmediato superior.

Inconvenientes de la holocracia:

Dificultad en la transición desde otros modelos de liderazgo. La transición de una organización jerárquica a una holocrática suele ser difícil debido al salto conceptual y a la detallada constitución que la controla. Habitualmente, las organizaciones necesitan el apoyo de expertos para implementar correctamente la holacracia, pudiendo llegar a ser un éxito rotundo o un fracaso desastroso.

¿Es adecuada para todos los perfiles? Este es un riesgo que la empresa debe valorar antes de comenzar la transición, ya que, según los principios básicos de la holocracia, los empleados que progresan dentro de este sistema deben saber trabajar de manera autónoma y tener un perfil emprendedor y autogestor.

Implementación en grandes empresas. Al ser un modelo de gestión con un gran número de círculos y equipos a organizar, en el que interviene la alineación y cooperación de diferentes departamentos, puede que la holocracia no sea tan práctica en las grandes empresas para grandes proyectos, debido a la dificultad y exceso de tiempo que puede acarrear el alineamiento.

Reglamento. Someterse al estricto reglamento de la holocracia puede llegar a ser más cargante que ser dirigido por un jefe.

¿Estamos preparados para trabajar sin jefes? La gestión holocrática está demostrando ser eficiente en proyectos tecnológicos, pero ¿es viable en otros sectores de negocio? Desde mi punto de vista creo que es necesario que coexistan diferentes modelos de gestión mientras estén abiertos al cambio y a perfeccionar estrategias.

Un movimiento interesante que te puedes plantear es: “dejo atrás al jefe que ejerzo y doy paso al líder influyente que llevo dentro”. ¿Te ayudamos?

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