El profesor Amy Edmondson de Harvard Business School definió la seguridad psicológica como «una creencia compartida por los miembros de un equipo de que el equipo se siente seguro respecto a tomar riesgos interpersonales». Dicho de otra forma, todas las personas que conforman el equipo sienten que pueden decir lo que piensan, aunque sea incómodo o discordante, y por otro lado, se sienten respetados como personas por sus compañeros, y por tanto confían en ellos y creen realmente que tienen buenas intenciones en todo lo que hacen.
Según varios estudios sobre equipos de alto rendimiento, la seguridad psicológica es una de las principales causas para que un equipo funcione a su máximo nivel, junto con otros elementos como el hecho de establecer y cumplir un conjunto de reglas y normas de funcionamiento claras, mantener una comunicación constante, y por supuesto el compromiso total de todos.
Profundicemos en los dos elementos de la seguridad psicológica:
- La libertad y seguridad para decir lo que uno piensa sin miedo.
- La confianza y el respeto mutuo.
El primer punto, la seguridad para decir lo que uno piensa sin miedo, implica una cierta comodidad por parte de todos los miembros del equipo con el desacuerdo e incluso con el conflicto. Los conflictos no son negativos en un equipo, lo negativo es no abordarlos y meter la cabeza bajo tierra adoptando la estrategia del avestruz. Los problemas, cuando no se hablan de manera respetuosa y franca, se quedan enterrados y van enquistándose y aumentando. Cuando en un equipo se tiene miedo a decir cosas incómodas, a manifestar el desacuerdo con alguna decisión, o a dar feedback crítico al equipo u a otro compañero, significa que no existe la creencia de que hay seguridad psicológica. Si no existe tal seguridad, las personas se callan y los conflictos se quedan soterrados, sin resolver, generando más problemas y disfunciones en el equipo y en la organización.
Patrick Lencioni, en su famoso libro «Las 5 disfunciones de un equipo» defiende que la base para un equipo de alto rendimiento es la confianza mutua, y que la principal disfunción es el miedo. Cuando los miembros de un equipo sienten miedo a las repercusiones que pueda tener lo que digan o hagan, dejan de tomar decisiones, dejan de arriesgarse a probar nuevos caminos, dejan de hablar sobre lo que piensan, y dejan de aportar sus ideas para mejorar y avanzar. En definitiva, una tragedia para el equipo y la empresa.
El segundo pilar de la seguridad psicológica de un equipo es la confianza y respeto mutuo entre todos. ¿Cómo se consigue? Conociéndose y potenciando las relaciones personales. Muchas veces nos encontramos con equipos en los que las personas no saben realmente quiénes son sus compañeros. Me refiero a quiénes son como personas, más allá del ámbito laboral y de las tareas diarias. Fomentar la relación humana y respetuosa entre las personas de un equipo tiene un efecto impresionante en la seguridad psicológica y en la cohesión del equipo. Por eso es muy recomendable que el equipo se reúna en entornos formales o informales para conocerse mejor, como Team Building, Convenciones, comidas o desayunos para celebrar fechas o hitos importantes del equipo (cumpleaños, éxitos, despedidas, etc), y otros eventos lúdicos. La empresa debe, de hecho, potenciar estos espacios porque es un factor esencial de la motivación y el alto rendimiento del equipo.
Otro experto en neuroliderazqo y motivación, David Rock, destaca en su modelo SCARF que las relaciones personales positivas son una necesidad básica y fundamental de las personas para dar lo mejor de sí mismas en el equipo. Somos seres sociales y en el trabajo pasamos la mitad de nuestra vida. ¿Cómo no vamos a necesitar unas relaciones enriquecedoras y positivas en nuestro entorno laboral? El error habitual, aunque parezca increíble a estas alturas del siglo, es que las empresas sigan viendo a sus empleados como meros ejecutores de tareas y no como seres humanos con unas motivaciones y necesidades básicas. Si quieres conocer más sobre el modelo SCARF y la neurociencia de la confianza, echa un vistazo a este otro post que publiqué: 8 consejos para lograr el máximo compromiso de los empleados
En conclusión, la seguridad psicológica es un factor esencial para que las personas de un equipo den lo mejor de sí mismas y para que aporten la máxima contribuyan al éxito de la organización. Los líderes de las organizaciones deben generar y facilitar entornos de seguridad psicológica donde las personas se conozcan personalmente, más allá del trabajo, para fomentar la confianza y el respeto, y para sentir que pueden ser ellos mismos y no una máscara.
Además, los líderes deben permitir y estimular el desacuerdo y el cuestionamiento, la discusión constructiva de los conflictos y el feedback crítico desde una perspectiva de mejora continua y de respeto. Y todo ello empezando por ellos mismos. El ejemplo es la manera más eficaz de que todas las personas del equipo se animen a hablar más, a confiar más, a mostrar su vulnerabilidad, y a dejarse llevar cada vez menos por el miedo. El líder debe tener la valentía de mostrarse vulnerable, de compartir aspectos importantes de su vida personal, para que el resto del equipo pueda ir abriéndose cada vez más y sentir que pueden llevar a su «ser completo» al trabajo. Lo contrario significará perder una enorme fuente de innovación y rendimiento para la compañía.
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Javier Carril
Socio de Execoach
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