Cada día observamos como hay una creciente demanda por parte de las organizaciones de aprender a gestionar las emociones. Observamos como demandan los servicios de formación y coaching para generar las competencias que necesitan sus profesionales para la gestión emocional.
Si bien la gestión de las emociones se ha convertido en una competencia fundamental para el desarrollo del liderazgo de determinados profesionales, generalmente directivos, no es menos cierto que las emociones afectan a todas las personas de la organización, ocupen el puesto que ocupen en ella.
La emoción ha sido reconocida desde hace tiempo como una fuente de importantes aportaciones a la vida en la empresa. Existen en el plano humano y los profesionales de cualquier organización sienten, gestionan y expresan dichas emociones constantemente desarrollando su trabajo, por lo que este aspecto tiene una gran relevancia en la productividad de la propia organización.
En numerosos artículos de prensa sobre gestión empresarial y desarrollo organizativo se mantiene el discurso de que invertir en la formación emocional de los directivos y del resto de empleados conlleva una mejora a medio plazo en los resultados de la empresa. Así pues, básicamente, la gestión emocional se convierte en una competencia a trabajar de las grandes y medianas organizaciones para, entre otras cosas, mejorar el cumplimiento de los objetivos y los resultados.
Una forma ampliamente desarrollada en los últimos tiempos para trabajar la inteligencia emocional en las organizaciones es un modelo mixto que combina los servicios de formación y coaching. Esta modalidad ofrece formación para el desarrollo de la inteligencia emocional, y se cierra el proceso con varias sesiones de coaching ejecutivo individualizado. En este servicio integrado se habla de coaching porque, además de ofrecer un valor añadido a la formación, se garantiza la confidencialidad en el proceso, lo que favorece de la libertad, la confianza y apertura del profesional. Si este marco no es garantizado se puede desvirtuar el proceso de coaching y convertirse las sesiones en un mero proceso de seguimiento y control de la “interiorización” de la formación, pero no puede ser considerado como un auténtico proceso de coaching, donde realmente se implique la subjetividad del profesional para lograr un cambio y una mejora que perdure en el tiempo.
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Rosa Cañamero
Socia Directora-Execoach
Coach Ejecutivo PCC
