Los cambios organizativos son cada vez más constantes y rápidos, independientemente del sector y tamaño. Además, los cambios son inevitables y necesarios para cualquier empresa si quiere mantener su competitividad y retener su talento.
Por otro lado, está ampliamente extendido en el mundo empresarial el dato de que aproximadamente el 70% de las iniciativas de cambio organizacional fracasan. ¿Por qué un porcentaje tan alto?
Abordar, gestionar o impulsar dichos cambios con efectividad y sostenibilidad es una tarea compleja y que requiere que sus directivos hayan desarrollado habilidades de liderazgo, influencia e inteligencia social. Porque independientemente de si es un cambio de procesos, una transformación digital, un cambio cultural o una renovación de su plantilla, siempre el cambio es un tema relacionado con las personas, ya que son las personas las que deben gestionar y ejecutar dichos cambios. Y a las personas no les gustan los cambios, por lo general.
Por eso, el cambio organizativo necesita de sus impulsores un profundo conocimiento de la mente humana, de cómo se comportan los seres humanos ante el cambio, y de herramientas para influenciar de forma efectiva en las personas para que implementen el cambio deseado.
Varios autores han desarrollado modelos organizativos para abordar estos trascendentales cambios con el fin de servir de guía a sus dirigentes. En este post haré un repaso de los modelos más interesantes, según mi experiencia, enfocados al, posiblemente, más complejo cambio en una compañía: la transformación de su cultura. Aunque sin duda los modelos son totalmente aplicables a cualquier cambio que se pretenda impulsar o gestionar en una empresa.
¿Qué implica Cambiar la Cultura de una Empresa?
Antes de adentrarnos en los modelos específicos, es fundamental entender la verdadera dimensión de cambiar la cultura de una empresa. Este proceso va más allá de simplemente introducir nuevos programas o políticas; implica una transformación en los valores, creencias y comportamientos arraigados que conforman el núcleo de la organización.
¿Cuáles son los modelos más efectivos para cambiar la cultura de una empresa?
Modelo de Kotter de 8 Pasos
Diseñado por John P. Kotter, ha demostrado ser un enfoque sólido y eficaz para orientar a las organizaciones a través del complejo proceso de cambio cultural. Este modelo, respaldado por años de investigación y experiencia práctica, proporciona una hoja de ruta clara y estructurada que abarca todas las etapas críticas del proceso de transformación.
Desde el primer paso de crear el sentido de urgencia que motive a la acción hasta el último paso de anclar los nuevos cambios en la cultura organizativa, pasando por crear la visión y el Comité del cambio o generar éxitos rápidos, cada fase del modelo desempeña un papel vital en el éxito general del cambio. Kotter enfatiza la importancia de seguir el proceso de manera secuencial y meticulosa, reconociendo que cada paso sienta las bases para el siguiente y contribuye al logro de los objetivos finales.
Este enfoque sistemático no solo ayuda a mitigar la resistencia al cambio, sino que también promueve la alineación y el compromiso de toda la organización hacia la visión compartida del cambio.
En mi opinión el modelo es muy útil para guiarnos por las distintas fases de una transformación. Es un modelo que hemos utilizado ampliamente en Execoach a la hora de abordar proyectos de transformación organizacional con nuestros clientes.No obstante, adolece de cierta rigidez, al basarse en la filosofía secuencial de la gestión de proyectos en cascada (Waterfall), una visión ya obsoleta y destronada por las metodologías ágiles. Pero insisto, sirve de base y nos proporciona una estructura que aporta certidumbre y un rumbo claro.
Modelo ADKAR
Desarrollado por Prosci, ofrece un enfoque centrado en las personas para gestionar el cambio con éxito dentro de una organización. Reconociendo que la adopción exitosa del cambio depende en gran medida de las personas que lo implementan, el Modelo ADKAR se enfoca en los aspectos individuales del cambio y cómo afectan a cada empleado.
Este enfoque personalizado reconoce que cada individuo atraviesa su propio proceso de cambio, y por lo tanto, aborda cinco elementos clave que influyen en la transición, y que componen las letras del acrónimo ADKAR en inglés, y que traducidas son: Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo.
El primer paso, la Conciencia, implica comprender por qué el cambio es necesario y cuáles son las implicaciones para el individuo. A continuación, el Deseo se refiere a la motivación y el compromiso personal para adoptar el cambio. El tercer elemento, el Conocimiento, implica comprender cómo implementar el cambio de manera efectiva y qué se espera de cada empleado. La Habilidad se refiere a la capacidad práctica de cada individuo para realizar las tareas necesarias en el nuevo contexto. Finalmente, el Refuerzo implica proporcionar el apoyo necesario y los incentivos para mantener el cambio a largo plazo.
Al comprender y abordar las necesidades individuales de los empleados en cada etapa del proceso, las organizaciones pueden aumentar significativamente las posibilidades de una adopción exitosa del cambio y minimizar la resistencia y la incertidumbre.
Este modelo puede también ser muy útil, como complemento al modelo de Kotter, al abordar el cambio desde una perspectiva más individual que el de Kotter.
Modelo de las 7s de McKinsey
Es una herramienta integral que aborda 7 áreas fundamentales que influyen en el cambio cultural dentro de una organización. Igual que en ADKAR, las 7s corresponde a los nombres de las 7 áreas clave, que comienzan en inglés por la letra S. Structure, Strategy, Systems, Style, Staff, Skills, Shared Values.
La Estructura se compone del organigrama, departamentos y la distribución de roles y responsabilidades. La Estrategia se centra en los objetivos, la visión y la misión de la empresa, así como la estrategia a seguir para alcanzarlos.Los Sistemas tienen que ver con los procesos internos que sustentan las operaciones y facilitan la ejecución de la estrategia. El Estilo se refiere al estilo de liderazgo de los Managers. El Staff o empleados abarca desde la contratación y la capacitación hasta el desarrollo y la retención del talento. Las Habilidades o skills son las competencias y capacidades necesarias para que los empleados desempeñen sus funciones de manera efectiva. Finalmente, la séptima «S», los Valores Compartidos identifican los principios y creencias fundamentales que unen a la organización y guían su comportamiento.
Lo interesante del modelo es que nos aporta transversalidad, ya que se enfoca en las interacciones entre las 7 áreas críticas que influyen en el cambio cultural. Es decir, un cambio en cualquiera de las 7 áreas afecta al resto. Frecuentemente, existe una gran carencia de visión transversal en las compañías, y cuando se aborda un cambio por ejemplo en los sistemas de información o en la gestión de las reuniones, no suele tenerse en cuenta los cambios que seguro ocasionará en otras áreas o elementos de la organización.
Lean Change Management
La metodología Lean Change Management fue desarrollada por Jason Little, inspirada en los principios del Lean Startup y de la filosofía Lean creada por Toyota después de la Segunda Guerra Mundial, en realidad el origen del movimiento Agile. Se trata de un interesantísimo enfoque dinámico y totalmente enfocado en las personas para gestionar el cambio en las organizaciones.
Una de las características distintivas del Lean Change Management es su enfoque en la experimentación y la iteración, como buena metodología ágil que es. En lugar de seguir un plan de cambio rígido y predefinido tipo Kotter o Adkar, esta metodología fomenta la exploración y el aprendizaje continuo a través de pequeños experimentos.
Estos experimentos permiten a las organizaciones probar nuevas ideas, recopilar «insights» gracias al feedback continuo de las personas afectadas por el cambio, y ajustar su enfoque en función de los resultados obtenidos. Esta mentalidad de «aprender haciendo» promueve la innovación y la adaptabilidad, permitiendo que el cambio se ajuste de manera orgánica a medida que se desarrolla.
A través de ciclos rápidos de feedback, los agentes del cambio pueden evaluar constantemente el progreso del cambio y realizar ajustes según sea necesario. Dicho feedback proviene de varias fuentes (empleados, clientes, stakeholders), lo que proporciona una perspectiva completa del impacto del cambio en toda la organización.
Por tanto, escuchar con verdadero interés a todas las personas afectadas por el cambio es uno de los principios esenciales de Lean Change Management. Y a partir de esa escucha y feedback, se fomenta la co-creación del cambio con dichas personas afectadas, para que la resistencia se minimice radicalmente o directamente no aparezca.
En mi experiencia, Lean Change Management puede ser el modelo principal a la hora de abordar una transformación cultural o cualquier otro cambio organizativo, ya que su enfoque tiene en cuenta a las personas afectadas por el cambio desde el principio, y se basa en una visión más flexible, dinámica y ágil de los cambios. El kaizen o mejora continua es otro de los pilares del modelo, que no sólo asegura que la transformación se realice de manera exitosa y sobre todo sostenible en el tiempo, sino que además prepara a la organización para gestionar los futuros cambios de manera efectiva.
El Lean Change Management ofrece, por tanto, un enfoque ágil y adaptativo para gestionar el cambio cultural en las organizaciones, ya que se basa en la experimentación en iteraciones cortas, el feedback continuo y la adaptación rápida gracias al aprendizaje que aportan los experimentos y el feedback de los empleados.
Cambiar la cultura de una empresa es un desafío complejo pero crucial en el entorno empresarial actual. En mi experiencia, el mejor abordaje es la fusión de los modelos que he comentado de manera inteligente, pero siempre usando como columna vertebral la filosofía de Lean Change Management, al ser el modelo más actual y acorde con el mundo VUCA en el que las empresas ejecutan su actividad. Aplicando modelos como el de Kotter, ADKAR y las 7 S de McKinsey, dirigidos por la filosofía y herramientas de Lean Change Management, las organizaciones pueden navegar con éxito a través de cualquier cambio estratégico y emerger más competitivas que nunca.
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Javier Carril
Socio de Execoach.
MCC (Master Certified Coach) por ICF
Agile Coach y Scrum Master
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Foto de Andrea Piacquadio: https://www.pexels.com
