En las empresas, es muy importante trabajar en la creación de verdaderos equipos y no conformarnos con estar al frente de simples grupos. Los grupos pueden tener diferentes objetivos, funciones solapadas, escasa comunicación, conflictos mal gestionados, críticas destructivas, interés sólo por la tarea olvidándose de la preocupación sincera por las personas que lo forman y no estar alineados en valores, por lo tanto, su foco estará más puesto en alcanzar objetivos individuales que en conseguir resultados extraordinarios como equipo.Otra característica de los grupos es que existe un jefe en el que su autoridad deriva de su posición jerárquica, y no un verdadero líder. El verdadero líder es aquel que ejerce desde su poder personal y desde su credibilidad. Su poder, por tanto, no está en el puesto que ocupa, sino en su actitud proactiva como líder enfocado en generar más líderes dentro del equipo -entendiendo como líder aquel que tiene la capacidad de influir positivamente en sus compañeros, sin caer en la trampa de convertirse en un manipulador-, que contribuyan a forjar un equipo comprometido, sin fisuras, basado en la confianza.
Un jefe puede ser un líder, pero un líder no necesita ser jefe. A los líderes se les elige libremente y los jefes vienen impuestos. En un equipo en el que no hay un buen líder, no puede existir un clima de confianza en el que las personas se sientan seguras para expresar lo que piensan y sienten porque tienen miedo al conflicto, y cuando esto ocurre no se identifican con el equipo, no se implican, no se responsabilizan y dejan de comprometerse. Un equipo que no está comprometido es difícil que alcance resultados extraordinarios.
Los equipos de alto rendimiento se caracterizan por tener un líder influyente que es capaz de generar una cultura de equipo en la que las personas deciden poner foco en aquello que depende de ellas, sobre lo que tienen el control: sus decisiones, conductas, acciones y actitudes; en lugar de en aquello que no depende de ellas, como la conducta de otras personas, la situación del sector, del país o las decisiones que se toman desde la dirección de la empresa.
Esta actitud que fortalece a los equipos hasta llevarlos a ser equipos de alto rendimiento se puede observar reflejada en 8 comportamientos:
1. Tienen una conducta proactiva en lugar de una conducta reactiva. Se adelantan preparándose, actuando y proponiendo ideas antes de que aparezca el problema para minimizar el impacto, en lugar de esperar a tener el “fuego” encima y tener que darle respuesta desde el estrés que supone estar siempre trabajando sobre lo urgente.
2. Piden en lugar de quejarse. Es fácil quejarse por aquello que otros no te dan o no hacen según tú esperabas. Sin embargo, la queja es uno de los comportamientos que más debilita a los equipos, es totalmente improductiva porque no ayuda a que la otra parte se entere de cuales son tus expectativas creadas. En lugar de quejas tenemos que fomentar en los equipos la actitud de pedir sin exigir, aceptando que no siempre se lo van a dar, pero se estarán centrando en su círculo de influencia y de esta manera tendrán más oportunidades de conseguirlo ya que al menos, la otra parte quedará informada.
3. Ponen foco en buscar soluciones y no en los problemas. Con frases como: “¿Por qué lo has hecho así?”, “¿Por qué tomaste esa decisión?”, “¿Cómo se te ocurrió hacer eso?”,” ¿Por qué no lo has solucionado aún?”, “Tendrías que haber negociado más duro”, los equipos fomentan que el foco esté en el problema, y esto promueve la justificación, el sentimiento de culpa y paraliza a la persona para ponerse en acción. Sin embargo, preguntas como: “¿Qué puedes aprender de esto?”, “¿Qué soluciones se te ocurren?”, “¿Qué es lo que puedes hacer para solucionarlo?”, “¿Cómo puedes conseguirlo?”, “¿Quién te puede ayudar?” o “¿Cuál es el siguiente paso para dar?” promueven la acción, sin desgastar energía inútilmente en culpabilizar a nadie. Son preguntas que se centran en el futuro y en el aprendizaje sobre el pasado y desde ahí es más fácil aportar soluciones y lograr resultados.
4. Tratan de cambiarse a si mismos en lugar de querer cambiar a los otros. Sólo podremos cambiar a los demás si influimos en ellos desde nuestro ejemplo y no desde nuestras palabras. Es inútil pretender que el otro cambie para adaptarse a nuestras necesidades y expectativas, porque no lo hará sin que la relación se dañe. Cambiar significa salir de la zona de confort para generar nuevos hábitos y desarrollar nuevas habilidades como la asertividad, la gestión emocional o la gestión del tiempo y eso supone un esfuerzo que no todos están dispuesto a hacer, por eso es más fácil mirar al otro y pretender que sea él el que lo haga. Un equipo maduro y responsable se mira así mismo y paso a paso trata de transformarse para poder influir de manera más positiva en sí mismo y en el los demás.
5. Se responsabilizan en lugar de echar balones fuera. Estas actitudes podemos identificarlas observando el vocabulario que usan las personas del equipo. Frases que demuestran falta de compromiso son: “Es que…”, “El cliente tiene la culpa…”, “Ellos no cambian…”, “No tengo tiempo”, “Debería…”, “No puedo…”, “Voy a intentar…”, “Me gustaría…”,” Hay que hacer…”. Frente a estas frases otras que demuestran compromiso y responsabilidad: “Yo soy responsable de…”, “Yo tengo que cambiar…”, “Voy a priorizar y dedicar tiempo a lo importante en mi puesto…”, “..”,” Puedo/Soy capaz”. “Estoy dispuesto a hacerlo…” “Voy a hacerlo…” “Yo me encargo…” El lenguaje no es inocente porque las palabras generan emociones y estás nos impulsan a tener unas actitudes u otras, por eso el líder tiene que saber formular preguntas que hagan que su equipo pase de la falta de compromiso al compromiso firme y responsable.
6. Piden permiso para dar y recibir feedback en lugar de criticar por detrás. El líder tiene que fomentar la cultura de feedback constante en el equipo porque ésta es la mejor herramienta que tenemos para poder darnos cuenta de aquello que por nosotros mismos no somos capaces de ver y mejorar. El compañero a través de su feedback nos muestra es parte ciega que desde nuestra perspectiva no somos capaces de ver. Y esto los equipos de alto rendimiento lo saben y no tienen miedo a pedir feedback, a escucharlo sin justificarse, a dar las gracias por él y a comprometerse a trabajar en ello. Del mismo modo que piden permiso para dar feedback a un compañero cuando piensan que, pueden aportarle alguna información que le ayude para corregir algún comportamiento negativo o que le sirva para reforzar alguno positivo, buscando fortalecerlo y empoderarlo.
7. Separa su estado de ánimo de su compromiso en lugar de dejarse llevar por su estado de ánimo y su apetencia. Uno de los aspectos que más ayuda a los equipos a generar fuertes lazos basados en la confianza mutua, es saber que pueden contar con las otras personas de su equipo y que no se van a llevar sorpresas negativas. Pero cuando en un equipo las personas se dejan llevar por su estado emocional y su apetencia, esto provoca mucha desconfianza, frustración y resentimiento porque no sabes cuando te pueden a “dejar tirado” porque en ese momento tiene un mal día o no les apetece hacer aquello a lo que se comprometieron.
8. Se preocupa por los demás en lugar de solo por sí mismo. Es fácil ver en los equipos en los que no hay una figura de líder influyente, que existe mucho individualismo, que las personas están enfocadas en sacar su trabajo y brillar ellas solas incluso, a veces, a costa de sus compañeros. Esto genera un mal clima entre los miembros del equipo, que se encierran en sí mismos, apareciendo las luchas de poder, las rivalidades y desapareciendo la contribución al bien común del equipo, que ve como su rendimiento es cada vez más bajo y también lo son las ganas de seguir perteneciendo a él.
Un equipo en el que están presentes estos ocho comportamientos potenciadores es un equipo sólido, fuerte y sin fisuras, porque todos sus miembros, empezando por el líder, contribuyen a que todos sus miembros sean fuertes y pongan al servicio del equipo todo su potencial y también a que lo sean las relaciones entre ellos. Un equipo así está preparado para afrontar cualquier cambio o desafío que se le presente por muy complicado que éste sea.
Te animo a que empieces a observar cuántos de estos comportamientos están ya presentes en tu equipo fortaleciéndolo día a día y cuáles aún siguen ahí debilitándolo.
Rosa Cañamero
Socia directora Execoach
